培训与开发月工作总结

时光在流逝，从不停歇，在这时光静走的岁月中，唯有工作留下的成绩，让我们感受到努力拼搏的意义。无论是什么行业的工作，在努力工作的过程中，你可能曾面临众多的困难时刻，那就为自己写一份工作总结吧，勉励自己，吸取经验，成长为更好的自己。以下是小编精心整理的《培训与开发月工作总结》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。

第一篇：培训与开发月工作总结

《培训与开发》课程小组作业总结

说明：本总结是对整个小组作业期间，我们发现的问题、存在的失误以及体会的一个综述和回顾。本总结按照时间顺序划分为三个阶段：问卷和访谈提纲编制阶段、问卷调查和访谈实施阶段、调查结果汇总整理和分析阶段。

一、 问卷和访谈提纲编制阶段：

1、 在编制问卷和访谈提纲时，由于我们缺乏对教师的工作任务、工作职责、能力要求等方面的了解，加之过分依赖百度，导致我们的问题缺乏针对性。

2、 一些选项过于冗杂，导致填写的真实性难以保证(大多数老师不愿意花过多的时间看完过于复杂的选项，往往随意填写);而且选项过多导致数据分散，不集中，给分析造成困难。

二、 问卷调查和访谈实施阶段：

1、 调查和访谈的样本太少，导致调查结果可信度不高。

2、 老师大多对调查和访谈不太重视，没有积极配合。一些老师填写问卷和回答访谈问题存在随意、敷衍之嫌。(不过这可以理解，因为老师们不是本次调查的利益相关者。)

3、 由于在其他时间难以联系到老师，所以我们只能选择在课间对老师进行访谈，这导致访谈时间不足，难以做到全面访谈。导致访谈结果不尽人意。

4、 访谈时没有注意对老师学科的统计(有一部分组员自行做了统计，在此进行表扬)，给最后的统计分析造成了困难。

三、 调查结果汇总整理和分析阶段：

1、 初次统计时，没有对数据进行分类汇总，后期又进行了两次数据统计，浪费时间。

2、 在问卷阶段，没有考虑到学科对培训需求的影响。但在后续的访谈阶段，发现学科对培训需求的影响较大，但已无法补救。

3、 在以职称和性别为对象进行培训需求差异分析时，发现调查对象的男女比例和各个职称之间的比例不相等，以至于难以通过数量多寡进行比较。

第二篇：4月工地安全员工作总结范文与4月干部培训工作总结

范文合集

4月工地安全员工作总结范文

一、领导重视，措施得当

项目领导重视安全生产管理工作，为加强安全生产管理，项目部成立了以项目经理为组长的安全管理领导小组，设立了专职的安全总监和独立的安全管理部门安全环保部，并且配备了专职安全员，具体负责、组织、实施、完善安全生产管理工作。项目部在成立之初便建立了职业健康安全与环境监督管理体系，安全环保部门通过日常巡查、定期不定期的专项、综合检查，实现了对工程安全情况的总体控制，确保了职业健康安全目标、环境目标的实现。

4月干部培训工作总结范文

20xx年职业技能培训股在局党组的正确领导下， 在市 业务部门的具体领导下，以科学发展观为指导，以为群众服 务为宗旨，以提高全县劳动力职业技能素质为中心，创新拓 宽工作思路，提高工作和办事效率，较好的完成了全年的各 项工作目标和任务。下面就 20xx 年职业技能培训工作情况 总结如下： 一， 强化政治业务知识学习，加强股室自身建设。

为适应新形势下人力资源和社会保障工作的要求，股 室人员认真学习相关的法律法规和政策，积极参加局里组织 的业务知识学习，股室人员的政治理论水平和业务能力明显 提高。强化了大局意识，服务意识。思想上得到了进一部解 放，工作作风得到了进步改变。为完成 20xx 年的工作目标 和任务打下了良好的基础。

第三篇：培训与开发

浅析人力资源管理的培训

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职;对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等;对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等;对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等;有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面;对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等;对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS;行为瞄定等级评价法BARS;行为观察量表法BOS;BSS考核法;目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法;鱼骨图与头脑风暴法;关键结果领域法;关键成功因素法;目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;推行绩效管理在沟通上的难点;绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们?(顾客角度);(2)我们必须擅长什么?(内部角度);(3)我们能否继续提高并创造价值?(创新和学习角度);(4)我们怎样满足股东?(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程;搜集职位分析信息;访谈法(如提问题库);问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire);描述职位的方法;确定任职者资格;进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等;岗位描述的难点;如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，

让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要;保证公司的薪酬水平对外具有竞争性;保证公司的薪酬体系对内具有公平性;提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据;工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样;工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员;如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工;本组织有支付的能力;能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理;员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度;一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展;反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力;等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法;对于销售管理人员，一般采取混合工资制;对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。

总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的;员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的;岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理;对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面;对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

第四篇：房地产培训【北京】商业地产全程开发解析实战培训(4月23日)

【北京】商业地产全程开发解析实战培训(4月23日)

商业地产培训：商业地产全程开发解析实战培训

【课程背景】

商业地产培训：商业地产全程开发解析实战培训;商业地产的最大价值和价值转化的实现在于营运，而定位策划、规划设计、招商及工程等各个环节的工作将最终作用于运营的结果。本次课程由中房商学院组织组织特聘师资定向专题研发，同时本期课程新增“万达学院考察体验营”模块，由万达在职高管和项目操盘手结合万达集团的《商业地产投资建设》和《商业地产运营管理》系列培训教材与学员进行交流对话并实地考察万达项目，真正实现了解万达，走进万达，学习万达目的。

【课程特点】

六大主题：定位策划+设计实务与趋势+设计与设计增值+深化设计+工程管理+招商运营 跨界整合：本次课程师资既包括甲方开发企业的相关高管也包括乙方专业服务机构专业人，以项目的规划设计为轴心，纵向整合专业维度各个板块知识与技能，重点强调各个专业板块的协调、对接和转化。

赠送：凡参加“万达学院考察体验营”的学员，免费赠送由万达集团王健林亲任主编，均由万达分管业务副总裁或总经理担任各章节主编，编著《商业地产投资建设》和《商业地产运营管理》两本指定培训教材，这两部书对学员的实际工作具有非常强的可操作性和重要的参考价值。(单独参加1天，万达学院考察体验营 5000元/人)

【授课模式】

实务趋势+专题精讲+案例解析+交流酒会

【课程设置】

项目考察及深度交流：参观廊坊万达学院、廊坊万达广场讲解+引导考察 交流主题一：商业地产与万达商业地产投资建设及规划设计要点与管控 万达商业集团高管，廊坊万达广场负责人

授课主题二：工程管理与规划设计的对接与转化

1、“按图施工”是否能很好地实现设计意图?

2、商业地产工程与设计衔接中的常见问题 (1)设计中的错漏碰缺 (2)图纸深度不够

(3)设计不断变化 (4)现场调整做法

3、工程合同中对设计相关事项的约定

4、施工前的审图、交底要点

5、设计选型、材料定样及工程样板的管控

6、各设计分项完成时间与工程进度的衔接

7、项目常见设计变更的原因分析及对工程的影响

8、如何规范设计变更的流程，控制工程成本增加

9、商业项目的验收与调试：对设计功能及效果的验证

授课师资：沈葵，阳光新业地产股份有限公司副总裁 备选师资：林峰利，宝龙地产控股有限公司副总裁

授课主题三：定位策划与规划设计的对接与转化

1、项目定位报告应该包括的内容

2、研策团队与规划设计及招商运营团队的对接内容和协作方式

3、研策团队与开发商及设计机构对接存在的障碍

4、如何通过调研和与预招商撰写定位报告

5、如何通过一个准确的定位报告指导概念规划

6、业态定位与概念规划的对接与转化主力店定位与概念规划的对接与转化

7、功能定位和品牌落位与动线设计和店铺分割

授课师资：王永利，智汇商业顾问董事总经理原华夏柏欣研策部总经理 备选师资：李亚明，北京汉博商业投资管理有限公司副总裁

授课主题四：招商运营与规划设计的对接与转化

1、招商运营对规划、建筑、灯光、机电、导视系统设计基本要求 2交场标准与实施招商谈判中商务条款与工程条件配合

3、招商收入预算的执行以及回报

4、招商与市场推广部工作配合商户进场、装修工作协调

5、招商外围工作把控重点商业项目的收入与支出

授课师资：胡泊，凯德MALL翠微路北京商场总经理

备选师资：周鹏，中粮置地北京公司副总经理兼朝阳大悦城总经理

授课主题五：商业地产(综合体)建筑设计总图内容及深化设计

1、商业综合体实例(建筑专业)

2、总图组要内容内部功能布局人防设计(简介)

3、消防设计施工图设计项目答疑

授课师资：吕晓娟，北京东方国星建筑设计有限公司副总/高级建筑师 备选师资：蔡放，北京天鸿圆方建筑设计有限责任公司总经理

授课主题六：甲方设计总监(团队)的职能及与专业机构的选择、指导和管控

1、选择设计师还是选择设计机构，为什么?选择的标准是什么，为什么?

2、开发商需要做概念投标吗?做概念投标的注意事项?

3、概念和方案评审时需要整合哪些专业资源参与?

4、项目开发前期为需要整合哪些类型的专业资源?

5、开发商在遴选设计机构中经常出现的一些问题和错误

6、甲方设计总监或设计团队的选择整合机构和专业指导把控作用及团队配置

7、“驾驭与匹配”开发商与设计机构如何产生合力

8、高水平高的设计院应以什么样的心态通过它技术来实现客户的想法。

授课师资：傅宁，泰禾集团设计总监、前龙湖集团研发中心总监

备选师资：曹翔，原苏州圆融集团规划工程副总裁、合肥信地置业总经理

授课主题七：商业地产项目的室内规划设计与停车场设计

1、室内商业设计考虑要素与案例解析

2、交通规划的考虑要素入口规划设计的考虑要素与设计要点

3、动线规划设计的考虑要素与设计要点

4、停车场的种类停车场规划设计的考虑要素与设计要点

5、车道、斜坡、立体停车场规划设计的考虑要素与设计要点

6、停车位数量计划的制定要点与测算

7、销售额、建筑面积与车位数量的关系

授课师资：乔崎丹青社中国区总经理

备选师资：胡平上海HKG建筑设计公司董事长

授课主题八：商业地产规划设计精典案例暨趋势分析

1、商业定位分级及产品配置商业定位及运营模式

2、国内外精典商业案例鉴赏分析商业项目细节及人性化设计 (1)人性化设施及服务 (2)后勤通道及服务用房 (3)标识及导视系统设计 (4)广告位及电子屏设置策略

授课师资：石璐新加坡RSP北京公司董事总经理

备选师资：庄雅典台北雅庄设计公司总经理北京雅庄建筑设计咨询公司总经理

授课主题九：

二、三城市商业地产项目规划设计全程对接与持有、销售物业的设计增值

1、商业地产项目类型、地产开发商类型分类

2、商业地产项目各主体方盈利模式

3、商业地产专业设计公司分类及各自特点

4、如何选择与项目相匹配的设计公司

5、商业地产设计方法与步骤与传统住宅地产开发设计的区别

6、商业地产项目开发全过程中各环节特点及要素，与设计单位如何对接

7、什么是商业设计?其核心内容是什么

8、阐述二三线城市商业地产项目中持有与销售物业的关系，如何通过设计使其增值

授课师资：曹一勇北京博地澜屋设计机构总设计师、原五合国际北京总经理 备选师资：侯建军上海三益建筑设计副院长、商业事业部总经理

【课程说明】

[组织机构]：中房商学院 中房博越

[时间地点]：2014年4月23-27日 北京(详见报到通知)

[培训费用]：14600元/人(含授课费、资料费、午餐费、考察费、证书费)住宿代订，费用自理。 中房商学院是中国房地产智业高端品牌。以“唯有实战，方有实效”的服务理念，服务4000多家房企，培养6万多名房地产精英。业务包括：房地产培训、房地产内训、房地产管理咨询、工程管理、房地产考察、房地产策划师、房地产MBA等。

第五篇：HR培训与开发

案例

1、国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。

2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。

根据本案例，请回答下列问题：

⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题?

⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生?

解析：

⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：

①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。

②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。

③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。

④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。

⑵可以采取的措施：

①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。 ②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。

③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性 ④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。

⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。