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企业劳务派遣用工现状(集锦)

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企业劳务派遣用工现状

第一篇:企业劳务派遣用工现状

关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析

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摘要:劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来,劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为,导致劳务派遣人员利益受损,在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业(用人单位)、劳务工(劳动者)三方当事人当中,企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用,但是伴随着发展,出现了许多问题。本文主要在界定劳务派遣概念的基础上,研究出现的问题,并提出相应的对策。从而实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。

关键词:企业;劳务派遣;存在问题;用工规范;解决对策

一、劳务派遣理论概述介绍

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

二、劳务派遣的作用的优势分析

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式,员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》,保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护,员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作,而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;

2.享受社会保险待遇,根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险,用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险,员工因为用工单位为其缴纳社会保险,工龄得到延续,失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;

3.因劳动关系在劳务派遣公司,故人事档案的管理也劳务派遣公司,使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷,总之,实行劳务派遣后,最大限度地净化了用工的管理职能,减轻了企业的工

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作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争,理顺了劳动关系,规范了用工行为,使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系,因此对劳动者个人来讲,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、企业在使用劳务派遣用工中出现的问题

1.出现劳务纠纷时,责任划分不清

现在社会上的劳务派遣公司林林总总,很多小型的派遣公司为了争夺客户,以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题,麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。

2.工资支付不及时、不透明,报酬不公平

由于企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,有一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,在企业同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受企业的奖金和福利等,这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。

3.企业对劳务工的管理过于散漫

很多企业在实行劳务用工后,把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标

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准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。

四、企业劳务派遣解决对策分析

1.加强立法,提供法律保障和规范

由于我国幅员辽阔,各地的经济发展水平差异大,为了制定全国适用的《劳务派遣法》,我们可以像发展农村经济政策一样,在典型的地区进行试验后,来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步,但还远远不够,我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。

2.严格劳务派遣在企业的使用范围

企业应遵从法律规定,只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工,并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位,杜绝滥用劳务派遣用工,在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时,保障派遣员工的合法权益。

3.加强派遣过程中对其进行监督

企业在选择派遣机构时,应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标,慎重做出选择。在确定合作对象后,应及时与之签订劳务派遣协议,协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外,还须明确双方的责任义务,使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中,企业应监督派遣机构的行为,如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等,以维护派遣员工的合法权益。同时,企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系,使其成为企业的外部人才库。

4.强化监管规范派遣行为

作为一种新的用工形式,劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷,政府部门应当及时加以解决,包括完善制度设计,规范操作,强化监管等,以促其健康运行。一是完善制度设计,需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”,全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构,除了增加注

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册资金数额,收取50 万~100万元的风险金外,还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外,在每一批劳动者派出之前,有关部门还应提前介入,按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金,由派遣单位和用人单位各负担一半,存放在劳动力市场监管机关,一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实,应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

5.畅通内部沟通渠道

通过正式的沟通渠道和沟通机制建立,及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题,将双方矛盾始终维持在一个较低水平。

总结:虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题,但是他的积极一面我们不能否认,同时也不影响他的推广应用,劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策,但只靠一方来解决问题是非常困难的,只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工,才能解决其发展过程中存在的问题。

参考文献:

[1]鲁晓娟. 我国劳务派遣存在的问题及措施完善[J].金卡工程(经济与法).2009.(4)

[2]郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J].中国商界(下半月).2009.(9)

[3]夏波光.邱婕.劳务派遣,期待走向正规.中国劳动,2005.(6)

[4]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理.经济问题探索,2007.(7)

[5]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007.(2)

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第二篇:企业用工劳务合同

甲方:_________乙方:_________地址:_________地址:_________电话:_________电话:_________电传:_________电传:_________传真:_________传真:_________

甲乙双方经过友好协商,就甲方向乙方提供劳务人员的有关事宜,在平等互利的原则下,签订如下合同。第一条 总则

1.应乙方聘请,甲方同意从内地选派_________名劳务人员前往香港乙方公司工作。2.甲方派遣劳务人员(以下简称劳务人员)在香港工作期限为_________个月。3.劳务人员的年龄为_________至_________周岁,并具有_________毕业文化程度。

4.劳务人员须身体健康,须经内地县级以上医院体格检查(包括肺部x光检查)合格。女性人员临赴港前应提交县级以上医院的未孕证明。

5.劳务人员须在技术专业水平方面符合乙方要求,并经乙方考试或其他形式考核认可方可派出,考试或考核所需费用由乙方负担。

6.乙方与甲方劳务人员个人之间所签订的雇佣合约必须采用香港有关当局规定的标准合约《聘用外地雇员的雇佣合约》,该合约作为本合同不可分割的组成部分。第二条 工资和其他待遇

1.劳务人员与香港当地雇员实行同工同酬的原则。本合同雇佣的劳务人员底薪为:工种_________;人数_________;每人月工资_________(港币)元。

2.乙方对劳务人员工资每月结算一次。乙方须以自动转账方式将工资直接存入以劳务人员名义开立的银行账号内。

3.劳务人员除上述薪酬外,还享有与当地同等职位雇员一样的奖励、增薪和其他应有的福利待遇。如果同一公司内并无相等的职位,则与其他公司相等职位的本地雇员相等。

4.合同期内,若因企业临时停产、息业或其他乙方原因,致使劳务人员暂时不能工作,乙方须照常支付该期间内的基本工资和待遇;如提前解除合同,乙方须提前30天书面通知甲方,或支付7天工资作为代替通知金。第三条 工作时间、休假及加班待遇

1.劳务人员每天工作8小时,每周工作6天,超时工作,乙方须按香港现行劳工法例及当地同等人员标准付给劳务人员相应的报酬。

2.劳务人员享有香港法定的有薪节、假日。节假日加班与当地雇员享受同等待遇。3.劳务人员服务满一年,可享有最少6天有薪年假。第四条 劳保福利待遇

1.乙方负责为劳务人员提供适当的住宿,住宿条件须符合香港有关规定并经甲乙双方共同核定。

2.劳务人员由于受雇及在雇佣期内遭遇意外而受伤、患上职业病或发生有关医疗事宜,乙方应负责一切必需的医药费及住院费,并支付补偿。此条款自劳务人员抵港之日起生效。

3.劳务人员享有与当地人员同等的医疗服务和职业意外、人身意外及职业疾病医疗保障,由乙方按照香港现行法例负责购买保险及承担所需费用。

4.如医生证明劳务人员因生病或受伤不适宜再继续受雇,乙方便应将劳务人员遣返并立即通知甲方,并承担有关费用及伤遣费。

5.劳务人员在合同期内发生意外,乙方须按保险条例负责为劳务人员向保险公司索赔。如意外死亡,乙方须负担将劳务人员遗体及个人物品运返其居住地的运输费用。

6.劳务人员工作所需的劳动保护用品,由乙方免费提供。

7.劳务人员在香港工作的所有税收,均由乙方负责申报,按香港现行税法执行。第五条 双方责任

1.甲方责任

(1>负责在内地初选所需各类劳务人员,安排时间由乙方面试考核;

(2)负责安排核定人员到县级以上医院检查身体,办理体格合格证明书;(3)负责办理劳务人员出境的一切手续;

(4)教育劳务人员严格遵守香港的法律、法规、社会公德,遵守合同和乙方有关的规章制度。2.乙方责任

(1)负责办理劳务人员入境、工作安排、居留许可等手续并承担所需费用_________港币,此费用自签约时交付;

(2)乙方负责劳务人员体检的费用;

(3)乙方负责劳务人员从内地居住地至香港及于合约终止或届满时返回原居地的旅费;(4)负责合同期内对劳务人员在香港期间的管理;

(5)负责劳务人员满一年后延期签证费用,该项费用按中华人民共和国驻香港签证处当时的规定支付;(6)负责在规定的14天内安排因停产、息业、破产、或其他原因被解雇的劳务人员返回内地。第六条 劳务人员的责任和人员的更换1.劳务人员的责任

(1)必须遵守香港现行法律、法规,遵守社会公德;

(2)遵守甲方和乙方的有关规定,严格执行本合同的条款;(3)合同期内,不准私自变换工作另行求职或兼职;(4)不得与任何人发生借贷关系;

(5)合同期满,必须按时回内地,不准以任何理由滞留不归;(6)遵守厂规和公司规章制度,不准罢工或以其他形式怠工。

2.人员更换,如发生下列情况,经甲乙双方确认后,可以遣返或更换人员:(1)劳务人员申请与香港居民、永久性居民或游客结婚;(2)涉及非法或不道德行为,不宜继续工作;(3)不履行或破坏合同;(4)怀孕;

(5)因病需长期治疗,不能继续工作。

3.属以上(1)~(4)款的情况,如与乙方有关,路费及所发生的费用应由乙方负责;如与乙方无关,路费由被遣返的劳务人员自负,属第(5)款的情况,路费由乙方负责。第七条 合同的生效、终止和延长

1.本合同于_________年_________月_________日在_________签订,一式_________份,甲、乙双方各执_________份,按双方签字之日起并经甲方上级主管部门批准后生效,有效期从劳务人员进入香港之日起两年内有效。2.合同到期如需续约,甲、乙双方需提前两个月协商续订。劳务人员到期后须返回内地;续约后乙方所需人员,甲乙双方按有关规定协商作出安排。

3.合同生效后不准单方面终止。如单方违约,须支付对方为此而付出的费用并加付工人一个月工资。4.如发生下列情况之一时,双方可协商终止合同:

(1)香港新的法律、法规、条例以及香港政府新的政令使得合同为非法或本合同规定的劳务人员不能继续受雇;

(2)人力不可抗拒因素(如战争、自然灾害等)使得合同无法执行。

本合同如在上述情况下终止,乙方则负责安排劳务人员回内地并负担所需费用。第八条 仲裁

因执行本合同所引起的任何争议,由签约双方通过友好协商解决,若协商仍不能解决,将提交仲裁,仲裁在被诉方所在地仲裁机构进行,仲裁为最终裁决,双方必须无条件执行,仲裁费用由败诉方负担。 甲方(盖章):_________乙方(盖章):_________法定代表人(签字):_________法定代表人(签字):_________

第三篇:国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文

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国有企业劳务派遣用工的研究与思考

摘要:近年来,劳务派遣用工形式得到了广泛关注,2008年1月1日起实施的《劳动合同法》也对劳务派遣做出了明确的规定。劳务派遣在发挥自身诸多优势的同时,也带来一系列传统用工模式下所不曾遇到的新问题。文章首先阐述劳务派遣的基本概念,然后结合国有企业劳务派遣用工实际,剖析现状,找出问题,分析原因,最后研究劳务派遣管理对策。

关键词:国有企业;劳务派遣;用工形式

随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,劳务派遣作为灵活用工形式的代表,已被越来越多的组织所采用,但是相关的配套政策和制度还亟待规范。劳务派遣在实施过程中存在哪些问题,这些问题又是由何种因素造成的,能否采取措施减少或避免这类问题的发生,从而最大限度地发挥劳务派遣的优势,这些都是本文即将研究的内容。

一、劳务派遣的相关概念及相关法律规定

(一)概念解析

劳务派遣,又称劳动力派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣单位(法律意义上的用人单位)与劳动者签订劳动合同,将劳动者派往用工单位(实际上的用人单位)从事约定工作,用工单位支付费用的一种特殊用工形式。它的本质特征是劳动力的雇佣和使用相分离。

在传统的劳动关系中,用人单位与用工单位是一个单位,即重合的,而在劳务派遣关系中,用人单位与用工单位是两个单位。

(二)三方法律关系

劳务派遣用工形式涉及到劳务派遣单位与用工单位之间、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、用工单位与被派遣劳动者之间三方主体之间的法律关系。三方主体之间一般应同时存在着三个合同(协议),劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,构成劳动关系,用工单位与被派遣劳动者构成劳务关系,劳务派遣单位与用工单位构成民事关系。劳动关系与劳务关系的区别如图1所示:

(三)我国劳务派遣的相关法律规定

现阶段,劳务派遣相关的规定分布在各类法律、法规中,主要是《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等制度中有关于劳务派遣单位从业资格及经营范围、劳务派遣员工权益保障、劳动合同最低期限、劳务派遣实施岗位、劳务派遣员工参加组织工会的规定。

二、国有企业劳务派遣用工现状分析

(一)国有企业劳务派遣用工现状介绍

目前,国有企业中劳务派遣员工数量已占相当大的比例。企业为了弥补单位自身管理能力方面的不足,降低用工的成本负担,提高业务运营工作效率等而更多地使用劳务派遣。劳务派遣工一般在临时性、辅助性、替代性的岗位上任职。

(二)国有企业劳务派遣用工存在的问题

相对其他用工形式而言,国有企业劳务派遣这一用工形式具有降低用工成本、转移法律风险、获得专业服务的优势。但是,劳务派遣用工形式在为劳动者提供了更多的就业机会的同时,也给劳动者带来不利:一方面劳动者的就业稳定性和就业质量下降;另一方面,用工单位的所谓的“用工自主权”可能被滥用,成为企业逃避法律责任的借口。

通过分析国有企业劳务派遣用工现状来看,主要存在如下问题:一是企业规章制度不健全,劳务派遣用工缺乏计划随意性大;二是劳务派遣员工素质有待提高;三是劳务派遣员工进出途径不畅;四是劳务派遣员工归属感不强,劳务派遣员工企业认同感不足,员工队伍建设受阻,员工离职管理不够;五是社会保险保障不足,劳务派遣工多数反映政府规定的“五险一金”难到位;六是三方主体行为不规范,劳务派遣单位存在混业经营问题,行业机构不规范,雇主责任不明确,用工单位对派遣规模和派遣岗位缺乏规范,借机规避社会责任,存在逆向派遣和差别待遇问题。

(三)对国有企业劳务派遣用工存在问题的原因分析

深入分析国有企业劳务派遣用工存在的问题,发现主要存在以下原因。

从宏观层面上讲,主要是:一是劳动力市场供求的严重失衡;二是社会保障体系的不完善,社会保障的覆盖面和保障水平都十分有限;三是法律体系的不健全,由于法律的不完善和劳务派遣超越现有法律的快速发展,以及法律执行效果的滞后性,劳务纠纷仍然不

断出现,许多案件由于法律条款的模糊性和缺乏,在实际运作中仍是无法可依、无章可循。

从微观层面来讲:企业供给和需求信息的不对称,用工单位和派遣单位的营利性导致劳务派遣用工出现一系列问题。

就用工单位而言,首先用工单位忽视法制,机制不健全;其次培训欠缺,学习不到位;再次身份歧视,同工不同酬。

三、主要对策研究

(一)建立健全企业各项规章制度

规章制度具有约束劳动者和企业行为、保障劳动者和企业权利的双重意义,尽管劳务派遣员工与用工单位不存在劳动关系,但是劳务派遣员工需要遵守用工单位的规章制度得到了法律的确认,也是企业进行管理的必然要求。《劳动合同法》的实施从法律的高度对劳务派遣员工遵守用工单位的规章制度提供了支持。实践中,在劳务派遣单位与劳务派遣员工签订的劳动合同中,应明确劳务派遣员工必须遵守用工单位的规章制度的条款,以预防劳动争议的发生。因此,应保证规章制度的合法性和可执行性,签订劳务派遣用工各类相关协议,完善人力资源管理相关配套制度。

(二)加强劳务派遣工的管理

加强劳务派遣员工的管理主要是通过科学合理预测,确保用工规划执

行,尝试弹性用工,探索多样用工方式。弹性用工一般有四种形式,即以完成一定工作任务为期限的用工形式、非全日制用工、劳

务派遣用工和外包服务,企业可根据发展要求,有重点地选择适合的弹性用工形式,实现企业的用工弹性。

(三)提高劳务派遣工的素质

用工单位,一是要积极参与劳务派遣员工的招聘工作;二是要重视培训开发,通过塑造良好的培训文化,提供完备的培训保障,开展细致的需求分析,选择适时的效果评估,建立完善的激励机制,而提高整体职业技能素质。

(四)用工单位应妥善处理与劳务派遣工的关系

用工单位要营造积极氛围,构建和谐劳动关系,保证劳务派遣员工的政治权利,允许组织和参加工会,重视劳务派遣员工的队伍建设,塑造和谐的企业文化,做好劳务派遣员工的劳动保护,解除他们的后顾之忧,创造劳务派遣员工的精神归宿。加强对劳务派遣的劳动保障监察,通过积极推进工资集体协商等措施建立工资正常增长机制,来维护劳务派遣工的经济权益。

(五)实现同工同酬

用工单位可以将合理使用劳务派遣工所节省的成本用来支付派遣单位的服务费用,这种安排在理论上是合理的,现实的可操作性也是存在的。用工单位是劳务派遣的最大受益者,因为采用劳务派遣这种用工形式可以使用工单位事务性工作大减,人力资源成本更低,也使得用工单位的用人机制更加灵活,而用工单位不仅可以合理地规避劳动纠纷,还可以较为轻易地与自己青睐的劳动者签约。 因而,可通过采取以下措施来促使实现同工同酬:

第一,通过提高立法层级,对同工同酬“范围”做出统一明确的规范。“同工”是指从事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的劳动、得到相同或者基本相同劳动成绩,而“同酬”则是指包括基本工资、加班加点工资、特殊工资、奖金、津补贴等在内的工资相同,做出如此明确的界定,是保护劳务派遣工同工同酬权的基础。

第二,明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。对于实现劳务派遣工同工同酬而言,派遣单位是第一性义务主体,用工单位是第二性义务主体,因此明确派遣单位与用工单位各自的义务,除了立法对两者权利义务直接规定以外,主要应通过对劳务派遣协议内容的强制性调整来实现。 第三,加强劳务保障行政部门的行政监管。在市场经济刚刚确立尚有待进一步完善的我国,行政机关在保护劳务派遣工的同工同酬权方面更应该发挥其优势作用。劳动保障行政部门应该对劳务派遣工是否得到同工同酬的待遇进行更加主动、有效的监管。

第四,进一步深化国有企业改革。深化改革,最基本的前提是认识的问题、观念的问题。市场经济的本质是利益激励机制,是通过每个人对利益的追求来推动社会进步的,给予劳动者同工同酬待遇不仅是基于法律的规定,还因为如此可以更好地激励劳动者的积极性,进而提高企业的效益。这种认识对于实现劳务派遣下同工同酬,具有积极意义。

(六)加强对劳务派遣单位的管理

通过提高劳务派遣单位资质认证门槛,加强劳务派遣单位行为规范标准,加大劳务派遣单位违法行为的惩罚力度,来规范对劳务派遣单位的管理。

(七)加大社会保障体系实施的力度

社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障,2011年7月1日起实施的《社会保险法》中规定了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险的转移接续制度——“个人跨统筹地区就业的,其基本养老保险关系随本人转移,缴费年限累计计算;个人跨统筹地区就业的,其基本医疗保险关系随本人转移,缴费年限累计计算;职工跨统筹地区就业的,其失业保险关系随本人转移,缴费年限累计计算。”该项规定为保障劳务派遣工的合法权益奠定了有利的法律基础,今后应加大执行力度,为劳务派遣提供社会基础。

四、总结

劳务派遣在我国的出现乃至发展是一种必然的趋势,既具有其产生、发展的合理性,又是积极作用与负面影响并存的。通过规范劳务派遣三方法律主体的行为,来完善劳务派遣的落实。一方面,国有企业承担着维护社会稳定的非经济目标,应以相关法律的实施为契机,适时修订完善内部制度,适应法律的要求和内部管理的需求,激发员工主观能动性以创造更大价值;另一方面,相关部门应不断健全完善劳务派遣相关法律法规和监督管理,促使它对于解决我国就业问题的能力越来越明显。

参考文献:

1、张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[j].中国劳动,2005(6).

2、蔡昉,都阳,王美艳.中国劳动力市场转型与发育[m].商务印刷馆,2005.

3、杨林叶.浅析劳务派遣对企业用工的影响[j].企业科技与发展,2007(18).

第四篇:企业劳务派遣用工中的风险及防范研究

摘要:新劳动合同法实施之后,劳务派遣被广泛运用到人力资源管理中,甚至成为一些用工单位常态的用工形式。文章在分析使用劳务派遣人员时可能存在的风险基础上,提出一些相关防范措施,以期降低用工单位的损失,促进该行业的良性发展。

关键词:劳动合同;劳务派遣;风险;防范

劳务派遣,是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离,被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,而是与派遣单位存在劳动关系,被派遣至用工单位,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式。

一、风险和弊端

用人单位在享受劳务派遣员工带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些其与生俱有的风险,即弊端。

1 人工费的增加

对于劳务派遣单位来说,《劳动合同法》规定注册资本必须达到50万元,并且规定了派遣单位应当与劳动者“签订二年以上期限的劳动合同”、“劳动者无工作期间每月支付最低工资”、“合同期满支付补偿”等刚性条款,劳务派遣单位势必会把这些压力转曾给用人单位,造成用人单位人工费成倍增加。

2 工伤赔偿纠纷

新劳动合同法颁布后,纳入工伤等级标准的范围扩大,提高了赔偿基数,增大了企业承担的工伤赔偿数额。劳务工一旦发生重大工伤事故后或者产生群体性劳动争议,派遣单位在无力承担巨额赔偿的情况下,用人单位需要承担不可避免的赔偿责任和有可能产生的连带责任。

3 企业信息安全的风险

劳务派遣双方在合作过程中,向对方透露一定的企业相关信息是必然的,薪酬信息、员工信息、企业文化建设、相关的企业制度、企业经营理念、市场调查结果与市场需求及发展趋势分析、甚至产品技术及相关创新等等,都有可能向对方透漏,其中的保密信息如果有所泄露则给企业带来极其严重的后果。

4 同工不同酬挫伤劳务工的工作积极性

由于劳务派遣大多属于短期行为,用工单位大多不将劳动工视作本企业员工,因而许多福利待遇与其无缘,对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不会提供,这些在很大程度上影响劳动工的工作积极性,导致劳动工的实际工作业绩与当初的设想相差较大。

5 劳务派遣单位不规范,存在混业经营风险

《劳动合同法》对劳务派遣单位的经营地位已明确,但目前还没有相关的行政部门对其经营资质进行审批管理,以致造成该行业盲目发展的局面。非法的劳务派遣公司派遣劳务工到用工单位,就可能与用工单位形成事实劳动关系,在劳务派遣实施过程中出现的问题必然会牵连到用人单位,使用工单位存在负连带责任的风险。

6 对内部员工发生冲击的风险

企业在使用劳务派遣员工时,企业原来的职责分配、管理流程、汇报关系、组织架构、员工职业发展规划都会发生不同程度的变化,企业内部员工和外部人才的平衡问题如果没有妥善解决,片面忽视企业内部员工的作用,部分从业员工可能面临转岗或失业的危险,员工容易产生各种顾虑和猜疑,从而直接或间接地影响到员工的工作情绪,挫伤员工工作积极性,企业内员工的流动率可能升高。

二、对策研究

企业要真正安全、有效实施劳务派遣,做到对劳务派遣人员的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点:

1 选择合适的劳务派遣公司

为了避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况,用人单位必须选择一个有实力,操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估,综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素,并且还要选择适宜的派遣模式,在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能,努力达到人才派遣的目的。

2 聘请专业律师签订派遣协议,明确双方责任、权利和义务

对于可能涉及到的各种赔偿责任,应该在劳务派遣协议中予以明确约定,签订派遣合同要做到“责权明晰”。

3 与劳务工签订保密协议或竞业禁止协议

用人单位可以与涉密岗位的劳务工签订保密协议以及规定竞业禁止协议。若要签订竞业禁止协议的,劳务工合法离开用人单位后,用人单位应给予劳务工相应的经济补偿,给予经济补偿的应保留相应书面证据,竞业禁止经济补偿的给付要和给予因劳动合同终止或解除而支付的经济补偿在有关手续上要进行区分,如签订的保密协议中要写明劳务派遣用工关系、给予的经济补偿要写明“代派遣单位支付”等。

4 构建劳务派遣的预警机制

风险预警机制的构建,可以及时发现企业生产经营过程中的风险,主动采取措施规避风险。在风险的应对上,要从系统上入手,从源头抓起,全过程管理,如:劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估,防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外,加强过程控制,及时反馈信息。

第五篇:企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

劳务派遣是人力资源外包的一种,为目前诸多企业热衷的一种用工形式。企业采用劳务派遣的用工形式可谓优势多多。一是企业用人机动灵活,人员进出手续都由派遣公司负责;二是减少企业处理人事劳动纠纷的麻烦,劳动者和派遣公司有直接的劳动关系,纠纷应该由派遣公司来解决。企业采用劳务派遣的用工形式就没有任何风险了吗,当然不是。《法》草案第五十九条规定,劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的,由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。根据该规定,劳动者在工资、、住房公积金、等涉及劳动权益的所有纠纷都可能可以要求接受单位承担连带赔偿责任。所以企业要想充分利用劳务派遣用工形式,就应该注意以下方面的问题。第

一、用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位。

不能选择非法的劳务派遣单位,资质合法是对劳务派遣公司的底线要求。因为《劳动合同法》规定用工单位和派遣单位承担连带责任。劳务派遣机构的资质目前,许多职介机构开始从事劳务派遣服务,有些经过政府许可,但有些是擅自开展。如果与有资格的派遣机构签订合同,则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订合同,则合同无效,视为劳动者通过职介机构,直接向用人单位提供劳务,法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务

关系。用工单位一旦选择了不具有法定资格的劳务派遣机构,则存在用工风险。

第二、用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同时应注意:

1、明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务,防止派遣公司不签、迟签劳动合同;如果未签订劳动合同,就无从证明劳动者与派遣单位的关系,司法实践中,一般会认定劳动者与实际用人单位形成;

2、明确规定缴纳社会保险(一般是派遣公司缴纳)的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任,防止不缴、漏缴社会保险;

3、派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作,用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期,并规定未经用工企业同意,派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;

4、明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等等,避免发生纠纷时难以区分法律责任;

5、要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者,不能接受童工或未成年人;

6、双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式;

7、双方应当明确约定违约责任,用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约;

8、将老员工转给派遣公司之前,应先征得老员工的同意并与劳动者,支付相应的经济补偿金。

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