年轻干部工作压力研究
第一篇：年轻干部工作压力研究
工作压力研究综述
摘要:对工作压力研究成果的探讨有利于我国工作压力研究的进展。文章从动静态两个角度介绍工作压力的概念、着重评析了社会环境模式、个体——环境适应理论、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的认知交互作用理论,还从四个方面介绍了工作压力源,进而介绍了工作压力测量方法和工具,以及工作压力的后果,在此基础上 ,对这一领域的研究从动态静态和个体、组织两个维度作以简要评述。
Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area. The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state. It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory. It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences. 关键词:工作压力 静态说 动态说 工作压力理论 工作压力源
Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor
工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、管理工效学、组织行为学、 社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点,据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍,在20世纪90年代初的三年,心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通过文献的回顾,对西方在这一领域的研究进行概括性的介绍,分析工作压力的理论研究成果为我国有关研究的进一步开展提供知识基础。
1 工作压力概念
工作压力是压力研究领域的重要范畴,但由于研究的角度不同,至今还没有一个为大家所公认的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文献中找出了40多个工作压力的概念【2】。有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量;有些人认为它是环境变量;有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。舒晓兵、廖建桥(2002)总结出工作压力成因的刺激说、反应说和交互作用说.交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为，压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系，它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点，从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释 压力的含义，如张祥俊，曹新锋(2007)从经济学视角中研究了企业组织员工压 力，他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。综合各种理论认识 ,综合起来看主要有两种不同的理论认识:工作压力的静态学说和工作压力的动态学说,诸多定义都是从这两个方面出发的。
1.1静态学说
静态学说主要是指在工作压力研究过程中从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,从这个角度定义工作压力包括刺激说、反应说、主体特征学说【3】。
刺激说:将工作压力仅仅看作是工作压力源,倾向于仅从压力源的角度对工作压力进行研究,强调用环境的刺激特性来描述压力,是压力源层面上的一个概念。
反应说:把工作压力看作是个体面对环境刺激的主观感受,倾向于从压力作用结果的角度对工作压力进行研究,也就是压力是个体的作用结果维度上的一个概念。
主体特征说:将工作压力理解为是与主体的需要和能力等个体特制密切相关的,注意到工作压力的个体差异,但对于压力的认识仍然是静态和独立的。
1.2动态学说
动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程,既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。持动态学说的观点将情景因素和个体特征因素引入工作压力的研究过程,强调工作压力是个体与情景的动态交互作用过程,在该过程中可能存在许多影响变量。
从工作压力的定义上来看,有的从静态入手探讨压力的本质,有的从动态入手探讨压力源、中介变量、压力结果与反应之间的关系,至今还没有形成一个统一的定义,这给实际研究工作和应用实践带来了巨大的困难。
2 有工作压力变量的相关研究
2.1中介变量研究。
国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用，调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚强性格、控制感和人格等。除了个性的差异，个体的受教育程度、工作经验、年龄等个人后天因素也会影响个体对工作压力的认知和行为努力的不同，进而对工作压力过程产生不同的调解作用。组织中上级支持、组织结构等一些组织因素也会在一定的程度上影响员工工作压力。刘璞，谢家琳，井润田(2005)考虑到个体的差异如个人认知、性别、学历、职务等会影响到压力源导致压力感的形成，分类进行了研究得出：管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。梁镇，杜冰，刘非(2008)从人格特质、个人背景、性别、年龄、收入等方面对员工的压力差异进行了分析。张西超，杨六琴，徐晓锋，车宏生(2006)研究了负性情绪(NA)在工作压力作用中机制的作用，以“上作满意度”为压力反应变量，分析结果表明：在不同的压力源情境下，负性情绪的作用机制有所不同。吴清津，张秀娟，李洪西(2006)对北京的7家IT企业的员工进行了问卷调查，得到上级支持对员工压力有调节作用。袁少锋，高英(2007)基于知识型员工样本，实证分析了组织支持对工作压力的中介效应，研究表明：组织支持在良性压力源 (如任务要求、能力要求)与积极压力反应(如组织承诺、工作满意度、工作参与感)之间发挥显著的中介作用;负性压力源(如人际冲突、组织结构问题、时间冲突)与积极和消极压力反应(如消极工作情绪)之间都发挥显著的缓冲作用。
国外这方面的研究比我国的研究要早，研究的结果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能对压力的影响，处于当今时代背景和组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力，部分依赖于个体的自我效能知觉的水平，较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力，较高自我效能知觉水平的个体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫，Darwish A .Yousef(2002)实证研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通过对台湾和美国会计人员的实证研究，发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。
2.2结果变量研究。
开始学者们对工作压力的影响研究，大都侧重于探讨员工生理、心理反应，工作压力会带来冠心病、某些类型的癌症、精神崩溃、沮丧消沉和焦虑的后果，进而导致病假、提前退休或早死，给企业造成了沉重的经济包袱。B.D.Kirkcald y， R.M.Trimpop，S.Wil1iams(2002)研究了英因和德国管理人员的压力对健康的影响。近年来，学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的影响。学术界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感，产生职业倦怠，导致员工有离职意向，影响企业绩效，如刘璞，谢家琳，井润田(2005)对国有企业员工工作压力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁，王香玲( 2006) 从正负面的压力影响进行了阐述。颜爱民，王维雅(2007)以中小民营企业基层员工为研究对象，通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明：教育程度和职能部门在工作压力上差异显著;职能部门在工作满意度上差异显著;角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关;组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。闵锐，李磊(2008)对员工工作压力对心理契约管理 的影响做了分析。
对于工作压力对企业绩效的影响，国内外学者的研究都很多，大多都认同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U型关系。A1exander.T.Mohr，Jonas .F.Puck(2006)调查了德国与印度合资企业的管理人员发现：管理者的高压力与企业的低绩效有关，但管理人员的工作满意与企业绩效没有显著关系。
3 工作压力理论
3.1社会环境模式
社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR模式或密歇根模式。这一模式是最广为人知的工我们仅列举出其中最通常的模式。社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体,它还不是一个有机的理论,尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念,找出这些概念之间的相关及其互动。
社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论,或者说传统的研究方法,是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。
它的局限性表现在:首先,这一模式并不是建立在清晰的理论基础上,并能得出具体的推论。导致有些变量在统计上是显著的,但在理论上却不一定有意义。其次,这一模式把所有的压力结果集中在一起,不能确定一些结果是否的确是由压力导致,如离职。第三,这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程,并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素,如与同事进行社会地位的比较,还有个体对压力事件及健康的认知解释。
3.2个体——环境适应理论
French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的个体一环境匹配理论是工作压力领域中得到广泛接受,并已得到大量应用理论之一。该模型的理论基础是:行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。只有当个性特征与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。而工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型,第一种类型的不匹配,是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不配;第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。
个体——环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察,而不是只强调环境或个体一个方面的特点,因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】运用在计算机上完成拣信任务实验研究,对这一理论进行了检验,研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩(准确性和速度)有显著影响。
这一工作压力研究模式在思想上是一重大发展,但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的,而没有考虑其动态性,也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化,并且会因为特定的工作情境而改变的情况,因此在应用中结果有一定局限性。
3.3工作要求——控制——支持模式
该模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式为基础,20世纪80年代后,由研究者又加入社会支持的维度,进而发展成为工作要求一控制一支持模式(简称JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作压力研究中一个很有影响的理论。K arasek认为,工作活动中包含两个关键特征:工作要求和工作控制,它们共同影响着工作压力,工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素,即压力源,如工作负荷、时间紧张、角色冲突等;而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力既不单独取决于某一方面,而是在于二者之间的交互作用。
这个模型包含两个基本假设:①高工作要求,低工作控制导致高工作压力;②当工作要求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下,高工作要求非但不是压力源,反而是对员工的激励因素,产生所谓“有益的压力”(good stress)。
这一模式一经提出,至今仍受到研究者的关注,并在不断地得到检验。在Van Der Doef和Maes【7】的一个对JDCS模式20年研究的综述中,发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实,他们认为不是理论模式的错误,而是研究方法中的问题所致。
JDCS模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持,改善员工的身心健康,这是在组织层面上的压力管理研究,这在操作上具有很大的挑战性。目前,多数研究还是在检验JDCS模式的假设,只有少数研究根据这一模式考察了干预效果,结果也并不一致【8。 3.4Lazarus的认知交互作用理论
Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的压力认知交互作用理论(Transactional Model)是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型,Lazarus把压力当作一个过程,认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系,个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上,都是动态关联的,它们的关系总是在变化着的,而不像传统的工作压力研究那样将两者看作是分离的和静态不变的。
Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段:个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁,第二阶段:对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价,当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时,工作压力便产生了。该理论的核心点是,压力既不是环境刺激,不是人的性格特征,也不是一个反应,而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。
交互作用理论全面概括了压力的构成要素,强调工作压力是个体与环境之间的动态交互作用过程,由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性,使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。
对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上。对于后者的研究,在近年来越来越活跃,而交互理论更多关注个体层面的研究,Brief 和George【9】认为,如果只去注意研究个体,而不去研究组织层面,组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。
4 工作压力源
工作压力源是工作压力问题最核心的内容,工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素,在学术界，关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源 主观 说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内许多学者对企业工作压力源进行了研究。这里主要阐述几个有代表性工作压力源解释。
1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类。认为有:(1)角色冲突;(2)角色模糊;(3)不能满足的希望;(4)工作过度负荷;(5)成员之间人际关系冲突。
2.Weiss(1976)把工作压力源归为五类:(l)工作本身因素。(2)组织中的角色。(3)职业发展。(4)组织结构与组织风格。(5)组织中的人际关系【10】。
3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一个完全、简明的六种工作压力源: (1)有特点工作的压力;(2)角色压力;(3)人际压力;(4)职业发展;(5)组织结构和发展; (6)家庭、工作相互作用【11】。
4.Parker和DeCotiis(1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型:(1)工作本身的特征和条件;(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件;(3)和角色有关的因素;(4)工作关系;(5)可觉察的职业生涯发展;(6)外在的承诺和责任。
5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)创立了工作压力源的研究模式。认为有:(1)人格特征;(2)组织结构特征;(3)组织程序特征;(4)角色特征【12】。
综上所述,可以看出工作压力来源的复杂性、多样性,同时也可以看出有很大的相似性,综合起来看,研究者是从四个方面认定工作压力源的:组织和工作本身的特点、家庭社会因素和个体因素。
在工作压力源的探讨中,组织和工作本身的特点与家庭环境和稳定的个人特质相比,组织和工作本身的特点对压力及压力带来的后果经常被夸大。实际上,一些研究者认为,许多被当成工作压力的症状,只是反应了一个人格维度。
5 工作压力的测量
由于工作压力是一个复杂的概念,不同职业的压力源是不同的,而且工作压力是环境和个体特点交互作用的结果,因此建立一个普遍适用的测量工具就很困难。国外近些年用于对工作压力的测量应用较多的工具有以下几种:Cooper的工作压力指标(OSI)量表、Mclean的工作压力量表【13】Kan2rasek的工作内容量表、
【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作压力量表【15】Lazarus的应对方式量表。
从工作压力的测量方法来看,大部分的压力研究中,压力源、压力结果和中介变量,如社会支持等都是在事件发生后很久在被试中得到的,这样测量出来的是压力的长期影响,我们很少注意到工作中的压力事件对压力造成的短期影响,事实上,在更细程度上检测被试的反应很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)发明了一种称之为“每日作用记录”的方法,一些研究证明了这种方法的可行性。
从测量工具来看,测量指标体系不统一,不同的研究者可能根据各自的偏好,采用带个人倾向的测量指标,从而造成其结论很不一致,这对于工作压力的研究结论是很不利的。
6 工作压力的后果
工作压力是一把双刃剑,它对个人的身心健康,生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。当人或组织感觉到适度的压力时,会有意识地调整自己,以适应这种变化,无形中这种压力变成了发展的动力。而当压力过大时,会使员工的心理,生理和行为产生一系列的异常反应。工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。
生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。 行为上:表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;对行为的影响可表现在缺勤、离职,以及工作绩效降低。
情绪上:表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、 难以放松、忧虑烦恼等。
组织上:就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向【16】;情感衰竭。还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。
从已有研究的结论可以看出,绝大多数的研究主要关注的是工作压力的消极影响,特别是对个人的生理、心理和行为方面和对企业工作效率的负面作用,而对压力的正向作用研究较少,要使工作压力研究的成果有效的服务社会,对工作压力积极方面的研究也必不可少。
7 结语
西方学者关于工作压力的研究流派众多,一方面丰富了这一领域的研究内容,另一方面由于各个学派从不同的角度出发,也使研究存在着一定的局限性。
从工作压力的理论上来看,众多理论及方法是从两个维度来指导具体的研究工作的(1)静态和动态层面,(2)个体与组织层面。
静态学说主要是指在工作压力研究过程中,从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程(既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。
工作压力研究虽然已进行了多年,但它的工作仍处于探索阶段。目前大量的研究集了解工作压力产生的原因及其后果,并取得了较为一致的结果。但从研究方式来看,进行比较研究较少,只在一个群体或一个国家中进行研究,从而推及其所有对象,这样得出的结论容易出现以偏概全的问题。而研究者们在完成了解个体个性特征、心理因素与工作压力源及其后果之间的交互调节作用,尤其是动态与组织上建立有利于组织压力管理的系统的工作压力的理论还有待于进一步深入研究。
实际上,无论是哪一角度的工作压力研究,都出现了必然的重叠性和相容性,那么,作为我国的研究者应该站在这些已有的成果上,充分考虑他们的重叠性和互补性,结合自己的具体研究背景和研究目的进行有意义的探索。
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第二篇：公安民警工作压力研究
摘要：当前，改革开放卓见成效，社会转型加速发展。公安民警面对日益复杂的治安状况以及群众渐高的期望值，长期处于过高强度的工作状态早已是不争的事实。工作压力过大在降低警察个体身体健康水平、增大其心理压力的同时，给警务工作的开展、民警个人生活也带来了诸多负面影响。公安民警工作压力与三方面因素有关：职业因素、社会因素和个人因素。只有多管齐下，公安机关将一个“增加”——增加公安编制、两个“保障”——保障公安经费和保障公安民警正常休假、三个“坚持”——坚持从优待警和坚持群众路线以及坚持以人为本三项大原则相结合，社会大众善关怀、多包容，警察个体学会“三勤”调适法，即与家庭成员勤沟通、个人能力勤加强、自我心态勤调节，公安民警工作压力过大的问题才能真正得以解决。
关键词：公安民警;工作压力;原因;措施
“国家安危，公安系于一半”。公安工作的性质和任务决定了公安民警需要比其他职业人承受更大的社会责任和工作压力。但是目前，大量警务和非警务工作的循环交错、新闻媒体并不科学公正的舆论导向、紧张的警民关系都让许多公安民警感到负屈含冤、心力交瘁。各类调查研究表明，超出负荷的工作压力让民警的身心健康受到影响，有碍他们公正执法，削弱了整支公安队伍的战斗力。因此，重视有关公安民警工作压力的问题，积极探索解决之法，具有非常深远的现实意义。
一、 公安民警工作压力状况初探
(一)、工作压力基本属性
压力是人身体对于任何加诸其上的要求所产生的反应。具体到工作压力，著名心理学家石林曾作出过这样的定义：工作压力是让工作者感到需要付出较大努力的工作要求以及由于适应要求所产生的各种生理和心理反应。这就是说,我们对于工作压力的定义包含的两个部分，一个部分是产生压力的情景及其个体对该情景的评价——压力源;另一部分是由于压力源所产生的各种反应——压力反应
【1】。
(二)、公安民警工作压力现状
2003年全国牺牲的476名民警，其中212名因积劳成疾牺牲在工作岗位上，而他们的平均年龄只有三十几岁【2】。全国近两百万民警中，有43%因工作压力患有不同程度的焦虑、失眠、抑郁等症状【3】。公安机关是接受当地党委、政府和上级公安机关共同领导的的特殊行政机构，因此对一些政府部门请求协助的非警务活动不得不频繁参与。长期居于工作强度大、质量要求高且具危险性的紧张状态下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分满足，鲜有时间陪伴家人，难以承担家庭责任，工作分心却不得不持续在疲惫状态中运转，加班加点、节假日不休对他们来说早已司空见惯。面对领导下达的如“72小时必破案”等指示与一些不负责任、缺乏诚信的舆论评价，民警在工作中压力倍增，难免会畏首畏尾。高付出、低收入、高竞争的职业现状以及常受到社会阴暗面中灯红酒绿的各类诱惑，民警逐渐丧失对工作的热情和主观能动性。
“工作压力越来越大了”是大多数民警的真实心声，公安民警工作压力过大的问题已经不容小觑。
二、公安民警工作压力过大形成负面效应
超负荷的工作压力主要对警察个体的身心健康、工作效率、生活质量产生消极作用。
(一)、工作重负降低民警身心健康水平
1、影响民警身体健康
目前中国警察身体健康水平令人堪忧。福建省福州市公安局政治部对全市5800名警察的身体健康水平所做的调查显示，68.6%的警察患有各种疾病，其中
。众多疾病与职业有关【4】2006年涟源市公安局的体检汇总表明，参加体检的309人当中，无明显异常的仅有92人【5】。功能性出现问题的警察在我国的数量呈递增状，上述数据也只是我国警察健康状况的一个缩影。过重的工作负担能降低人的免疫系统功能从而导致一系列生理疾病如中风、心脏病、猝死等。我国民警突发上述病症的人数不断增加。公安民警平均寿命仅48岁，比老百姓的平均寿命70岁足足少了22岁【6】。工作压力让警察身体处于亚健康的同时，给他们日后也埋下了隐患。
2、增加民警心理压力
许多民警因工作艰难繁重，担心完不成任务被上级追究责任，害怕群众对执法结果不满意，对媒体偏激的评价、曝光倍感畏惧，日复一日不减反增的工作量使其形成巨大心理压力。近年来，警察因压力行为出现偏差甚至走极端的情况开始出现，河南宜阳公安局长在办公室内上吊自杀。2005年福州市公安局对全市警察的压力问卷调查表明：46.51%的民警想调离岗位，20.87%的民警想辞职【7】。宁夏有关部门对201名警察也做过相似调查，结果是近半数调查者想离开警察岗位，许多民警工作积极性不高，感到工作压力难以承受【8】。心理压力若得不到正常释放，人极易产生沮丧、焦虑、易怒易躁等不良情绪反应，观察能力降低，注意力不集中，组织能力退化，以自我否定，严重则出现精神疾病。
由此可见，工作压力过重造成的恶果是不容忽视的，它严重影响到了公安队伍的稳定性与核心凝聚力。
(二)、持续高压降低民警工作效率和生活质量
1、工作倦怠对警务工作有弊无利
警察职业特性使其长时间处于待命高度警惕状态，由此带来巨大身心疲惫。因此，工作倦怠已经成为警察群体最严重的问题【9】。由于对大量工作的厌烦与疲劳感增加，不愿承担新的任务，民警易产生“厌战”心理，对工作毫无热爱可言，仅为了交差完成任务。一些民警怕办案程序繁琐量多，害怕被单位通报扣分，害怕被恶意投诉与负面渲染，对待工作干脆“能拖就拖”或是“事不关己”。有的民警觉得付出与回报不成正比，高压的环境与失衡的心态让他们逐渐做出越轨的行为，不知不觉中违法乱纪甚至进行犯罪活动，这样的例子不在少数。有些民警因压力苦无发泄渠道，将脾气带到执法中去，缺乏耐心，最典型的变现就是刑讯逼供。可见工作压力的巨大引发的警察职业倦怠大大降低公安民警的工作效率。
2.民警个人生活质量得不到保障
当人的压力不能得到及时有效的调节缓解时，压力就会转化为行为的反向动力，使人出现一些反常行为【10】。有些民警常常食宿无规律，大量抽烟、喝酒以逃避重负。由于放不下工作中的重压感，民警将之带入日常生活，易变得处事不佳、食而无味，内心陷入苦闷闭塞的状态，生活质量被降低。
三、公安民警工作压力来源分析
工作压力超标是导致警察身心健康问题和工作行为失范的主要原因。三个方面的因素影响警察工作压力的形成，它们分别是：职业因素、社会因素和个人因素。
(一)、职业因素
职业因素是形成民警工作压力主要原因。
1、工作任务繁重且呈多元化
伴随着社会治安形势复杂化，公安的职责也变得越来越宽泛，以致公安工作任务量呈直线上升。无论是打击、教育，还是管理、防范，无论是服务群众还是救险就难，只要是与社会安全，人民利益有关的事物皆无巨细，都有警察要承担的责任。一方面警力资源供不应求，警务工作日益琐细，公安民警只能毫无选择地加班加点。另一方面当前尚未真正确立适用于社会治安管理的长效警务机制，各类专项斗争、严打行动过多过滥，不仅名目繁多，且时间紧、指标高、任务重，让基层民警长期在各条战线上交替奔波，工作压力太过强大。但公安民警并非不知疲倦的铁人，由于精力不济导致身体每况愈下，最终倒在工作岗位上。
1、 工作危险性强迫警察处于高应激状态
“时时有流血，天天有牺牲”是对警察职业的形象描述。和平年代，警察是唯一一个每天都在受伤流血的职业，且我国警察每年牺牲人数呈上升势态。当今出现在我国的犯罪手段日趋多样狡诈，犯罪活动渐向集团化发展，必需和犯罪分子在最前沿对峙的公安民警常处于过度的心理应激状态。这容易对人造成巨大压力体验，且事后脑海中想象的危险情景往往比实际给人的压力与刺激更加深刻，让一些民警警力某些危险后难以再回到正常的生活轨迹。不容否认的是，民警在巡逻、出勤、执行任务时，其身处在的各个场所都具有潜在的危险。这种潜在的危险决定了公安民警需要长时间处于高应激状态，甚至工作结束后还是难以脱离，引发压力负担。
2、非警务活动带来的压力
我国公安部门是一个特殊的部门，它是部分领导偏爱的“开路兵”。一些不该有警察出现的场合出现了警察，不知情的群众、媒体直接将矛头对向警察群体，恶化了警民关系的同时还增大了警察的工作量。特别是基层公安民警，常处在这
种“两难”的境地。
3、公安机关人性化管理不够
一方面由于有些民警知识较为匮乏，缺少专业素养，难以满足公安工作的需要，许多公安机关都开展了大量的培训工作，如文化补课、专业技能培训、资格考试„„过多的考核任务、等级评定、岗位责任之„„让民警赶到压力越来越大。但从实际情况来看，进1/3的民警参训主要是源于外部动机，知识晋升、晋级、领证书、完成上级布置的任务，参加教育培训不是“积极主动型”，而是“消极被动型”、“服从命令型”【11】。可以说，缺乏效果的考试、培训给民警带来的压力是很大的。另一方面，部分领导一味采用硬性条条框框规定民警如何完成工作任务，一旦稍有差池，批评处分毫不留情接踵而来。缺乏人性化的管理僵化了上下级的关系，让民警思想易发生变化。
(二)、社会因素
社会因素是形成民警工作压力重要原因。
1、不良社会环境的影响
首先是高付出低收入的职业现状与社会上其他高收入职业相比引发民警心态失衡。作为国家公务员，警察在工作中承受的压力远远高于其他行业，但工资收入、福利待遇却形成了过大的反差，由于各地财政状况不尽相同，有的地区公安部门竟出现“私为公用”现象。当付出与回报失衡时，民警易产生工作价值未被肯定的心理，工作中表现出消极态度。面对社会上掀起的“拜金主义”、“金钱至上”等浪潮，许多民警将赚不到钞票视为无能，开始乱罚款、乱收费。其次作为直接接触社会阴暗面的人，警察意志品质时刻都在经受考验。他们总在和游走在法律边缘的人打交道，看到的净是人性中的自私、贪婪„„他们在工作中同时还要抵御不良之风的侵蚀，无形之中产生被敌对势力包围的感觉，公安民警所需承受的压力可见一斑。
2、社会舆论能导致的压力
传统影视、文学将警察形象塑造得过于高大理想、完美无缺，脱离实际的警察被“神话”，使人民群众对公安工作的期望值不断增高，高到民警觉得工作标准难以企及。严格公正的执法往往引起偏见与非议，一旦出现案件难以破获等情况，警察便遭责难。此外，不少媒体热衷炒作“警察新闻”，依靠其机构特殊性 5
吸引眼球。偶尔出现的一两个警队中的败类，被媒体夸大报道，其不科学的评价让公众很容易将矛头对准警察群体，警民隔阂给开展警务工作的民警带来压力，也让他们易陷入职业的困顿与孤独中。长期公众指向的压力将警察推向对立面，有碍其公众执法。
3、复杂的执法环境造成的压力
现今社会环境并非良好，民警时常要在不信任、不理解甚至遭到起哄殴打的环境中进行执法。不少民警遭到过诬告、虚假投诉、恶意举报，但他们只能默默承受各方压力。另外，民警在执法过程中最怕面对亲戚、朋友、同学等人的说情，处罚与否难以决定。理不清的“人情”问题和不积极配合工作的老百姓都给公安民警造成了不同程度的工作压力。
(三)、个人因素
个人因素是形成民警工作压力直接原因。
1、个人家庭生活的负担
大部分公安民警因工作对家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少沟通，因此不被家人理解，甚至分居离婚。基层民警普遍认为自己付出比他人多，挣的却不如意，愧对家人，受挫感增加。家庭条件困难问题也是民警压力源之一。个人欲望及基本家庭需要难以满足，民警的负罪心理被迁移到工作中，导致其工作时情绪低落，回家后冷漠烦躁，并以此反复恶性循环。
2、个人能力的欠缺
有的民警文化水平不高或是专业素养不强，难以满足当代工作需要，直接影响其个人继续发展，致使其对前途担忧，诱发心理焦虑。有的民警角色转换意识薄弱。时间的紧迫性、活动的危险性、任务的艰苦性、工作对象的复杂性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面对不同的人，处理不同的事，警察需要以不同的态度自我定位扮演不同的角色并在恰当的场合做出恰当的行为。但在角色转换中，因个人能力局限性民警难以适应，形成心理冲突产生压力。个人能力的欠缺会引发不同方面的问题如人际关系、工作质量„„，易使民警负累感增重，压力得不到释放途径。
3.个人身心素质存在差异
公安工作的强度是公务员里最高的，身体或心理素质的欠佳都会使公安民警 6
感到力不从心难以胜任。人身体所能承载的压力值是有上限的，久之无法将压力化为动力，民警就难以让身心形成良性机制，易被压力击垮。有些年轻的公安民警对公安工作的性质、任务认识尚未深刻，产生不适应心里，对于工作要求忧心忡忡，害怕承担责任。
四、减缓公安民警工作压力的措施
警察工作压力的来源是多方面的，只有公安机关、社会、民警自身共同努力，警察工作压力才能从实际得以减缓。
(一)、公安机关要从根源上为民警“减负” 1.一个“增加”
增加公安编制，这是减轻民警工作量的一个必要条件。公安机关应积极与人事部门交流协商，增加警力编制，正常开展警务活动，避免警力不足造成人员“超劳”。体制得以改革，警力才能实际被充分投入到一线，民警因工作任务带来的压力就会得到缓解。
2.两个“保障”
保障公安经费和保障民警正常休假，是减轻民警心理压力的有效措施。一旦警察工资福利等与工作强度相符合，其职业落差感将会下降，从事“创收”类非警务活动的警力也会回到公安工作中。有些地方一补贴代替休假的做法也是不科学的，是不负责任的行文。机器尚且需要休整，所以，公安机关应保障民警正常假期。劳逸结合才能缓解工作压力。
3、三个“坚持”
坚持从优待警，营造良好环境。从优待警是一项关系到警队长远发展的工程，公安机关领导对待民警要做到关心其思想，帮助其生活，指导其业务，尽量解决其困难。公安领导应不断提高自身素质，将领导班子水平提高加强，为民警营造良好的工作氛围，为其减轻心理包袱与工作压力指标。同时应遏制非警务活动的进行，防止警力资源浪费，继而减轻公安民警工作压力。一个良好的工作环境，能让民警尽量少地触发消极情绪制造源。因此，警营文化的建设也是必要的。丰富多彩的文体活动不仅能让民警在工作之余舒缓压力，放松休整，更能增加队伍凝聚力，提高队伍士气。
坚持群众路线，获取社会理解。我国公安工作的基本方针是专门机关和广
大群众相结合，和谐的警民关系对于公安工作具有举足轻重的作用，目前，可以说是由于群众路线未能很彻底地贯彻而造成了某些程度上的警民关系紧张。公安机关应坚定不移地将群众路线坚持下去，打牢工作根基。频繁与群众沟通交流、构建和谐警民社区„„都与是百姓互动的好方法，只有群众配合公安工作，一线民警因工作难度产生的压力降会大大减少。与此同时，加大力度宣传民警正面形象，与媒体部门协商进行各类“亲警”活动也能获取大众深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、参与到警务工作的协助力量中，公安民警的压力和负担就能从本质上得以减缓。
坚持以人为本，实施科学管理。如今某些公安机关过于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警压力源。公安领导应坚持以人为本的原则，尽量做到扬长避短，人尽其用，避免有限警力资源的浪费流失，避免民警长期待命，避免指挥无计划“打乱仗”。对工作满意度越高，工作压力自然会感到越小。
(二)、社会各界应对公安民警多些理解与关怀
1、设置咨询服务机构
美国警方在各州分别建立了警察服务心理机构。从其效果上看，作用效果非常之明显。咨询服务、辅导谈话可以帮助警察保持乐观积极的态度进行工作，在协调关系、抵御诱惑方面也是有益处的。更重要的是，它能在民警需要帮助时及时提供，科学减缓民警工作压力。
2、舆论导向应该公正客观
各类新闻媒体要减少对个别案例的炒作力度，尽量加大对公安队伍建设、先进事迹、优秀民警等正面宣传。这不仅能鼓舞警察群体士气，更能让他们激情澎湃地投入工作，减轻职业压力。
(三)、公安民警自我“三勤”调适法
1、与家庭成员勤沟通
民警要学会充分利用休息时间与家人交流，让他们了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。当内心苦闷无处发泄时，民警应与家人敞开心扉，因为家人的抚慰与劝导是最有效的良药。在家中得到了温暖与调整的民警，工作经历才会更充足。
2、个人能力勤加强
勤奋学习锻炼，提高个人能力，能让民警在当今日新月异的社会中不断进步，不致因职业竞争的压力而烦躁不安。现代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交际能力、业务素养的同时，更应重视对工作经验的总结。处理工作问题游刃有余的警察，丝毫不会因工作压力而烦恼。
3、自我心态勤调节
警察工作压力源来自多方面，单纯依靠外界力量不足消除，公安民警还要学会自我调节身心状况适应职业需求。首先，加强体育锻炼能增强人的意志品质，促进多种心理品质协调发展，形成开朗积极的性格。其次，民警应掌握必要实用的心理调适方法，自我疏导调节，如自我认知、心态控制、静坐冥想„„以提高规避和承受压力的能力，防患于未然。善于自我调适的公安民警，相信不但具有强壮的心智和豁达的心态，更具备统一人格，形成一套自我完善和优化心理疏导组织的运行模式。
五、结语
作为维护国家稳定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作压力过大问题不容忽视，其因职业压力引发倦怠是一种潜在的危机。当今为民警“减负”应有公安部门、社会大众及民警自身共同积极配合解决，从而达到提高公安民警健康水平、提升警队战斗力的目的。伴随社会发展以及制度逐渐健全，我国警察职业压力减缓系统定会逐步建立并稳定运行。 [参考文献]：
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致 谢
在此论文撰写过程中，要特别感谢我的老师石峰的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有石峰老师的帮助也就没有我的此篇论文。本文参考了各类文献资料，在此向学术界的前辈们致敬!
第三篇：年轻干部成长规律和培养方式问题研究
胡锦涛同志针对现阶段我国年轻干部的特点，提出过研究新时期年轻干部的成长规律，有针对性地加强培养教育的思想。他指出：年轻干部大多有较高的文化科学技术知识水平，工作热情，有朝气，思维比较敏捷，接受新事物快，有开拓进取精神，但是也存在与他们所处的社会环境及其社会经历相关的不足与弱点，即缺乏对马克思主义理论的系统学习，缺乏对党的历史和优良传统的深入了解，大多没有经过严格的党内生活、艰苦环境和基层群众工作的锻炼。这些论述为新时期年轻干部的培养教育指明了方向。
一切事物的发展都有其规律与途径，只有把握事物发展的规律与途径，才能把握事物发展的主动权。年轻干部的成长也不例外。年轻干部有许多优点，但是也存在与他们所处的社会环境及其社会经历相关的不足与弱点。年轻干部的成长，是大有规律可循的。年轻干部在成长成才过程中，受诸多因素的影响和制约，这些因素归纳起来，大致有两个方面：一是年轻干部自身的内因基础条件;二是年轻干部成长的外部客观环境。两者的有机结合，决定着年轻干部的成长成才过程。
一、影响年轻干部成长成才的内因作用
一个优秀年轻干部的成长必须具有良好的内因基础条件。良好的智能、优秀的品行、广博的学识、强烈的动机、丰富的阅历等，都是年轻干部应该具备的内因基础素质。这些基础的因素，决定着年轻干部的成长成才方向。
良好的智能是年轻干部成长成才的前提条件。智能是一个人智力和能力的通称，它决定一个人的反应能力、思维能力和认识能力的高低。年轻干部能否站在一定的高度，及时合理地解决处理好各种矛盾和问题，在很大程度上取决于自身的智能条件。可以说，年轻干部成长成才的过程，同时也是年轻干部不断运用自己的智力和能力解决各种矛盾和问题的过程。因此，年轻干部要想尽快地成长成才，必须具有良好的智能条件。
广博的学识是年轻干部成长成才的基础。一般来讲，现在的年轻干部都具有大学本科以上学历，都具有某一方面的专业知识，但必须清醒地认识到，随着现代科学技术和社会主义市场经济的不断发展完善，现有的知识已远远不能适应形势发展的需要。这其中既有知识向能力的转化、理论与实践的结合问题，还有不断汲取新知识、提高理论水平的问题。因而，年轻干部的健康成长与学识的不断丰富和提高息息相关。
优秀的品行是年轻干部成长成才的重要保证。宋朝司马光说：“德者，才之帅也;才者，德之资也。”一个年轻干部要想健康成长，必须注重自己的品德修养。坚持当官先做人，努力塑造高尚的人格。当前，少数年轻干部受一些错误思想的影响，道德水准下降，个人主义、拜金主义、利己主义思想严重，有的贪图享乐，不思进取;有的为达到个人目的，做事不计后果、不择手段;还有的利用手中的职权，搞权钱交易，贪污腐化，以致跌进犯罪的深渊，断送了自己的前程。所有这些，都应当引起我们的深思。
强烈的成长动机是年轻干部成长成才的必要条件。一个年轻干部的成长，与自身是否具有强烈的动机有着重要的关系。在实践中，我们常常发现，许多在大体相近的社会环境中成长起来的干部，成长的速度却大不一样，其根本原因就在于各自成长的动机不同。纵观优秀年轻干部成长的过程，他们无不具有远大的人生目标和对事业的执著追求。正是因为具有强烈的成长动机，他们才会在平时严格要求自己，不断改造自我。如果一名年轻干部没有自己的人生追求，没有努力的方向，自学成长的意识较差，即使外部环境再好，他取得成功可能性也不大。
丰富的阅历是年轻干部成长成才的现实条件。任何人才都不是天生的，而是在社会实践中逐渐成长起来的。俗话说：“经历就是财富”，“经一事长一智”，指的就是人生经历的重要性。作为一名年轻干部，只有多经历一些困难，多处理一些复杂的问题，才能开阔视野，增长见识，积累经验，提高素质。一方面，丰富的人生经历是提高年轻干部工作能力的主要渠道。一个人工作能力的提高，离不开坚实的学识功底，更离不开靠自身经历获得的直接经验，正所谓“纸上得来的终觉浅，绝知此事须躬行”。另一方面，丰富的人生经历可以磨练年轻干部的意志，砥砺其奋发向上的进取精神。孟子说过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。”无数事实证明，一个年轻干部要想早日成长成才，事业有成，没有坚强的意志和卓绝的奋斗精神是不可能的。
二、外因对年轻干部成长成才的促进和制约
年轻干部的成长和发展，其自身内因基础因素固然重要，但也不能忽视外部的客观环境。有时在一定的条件下，外部客观环境所起的作用也非常重要。影响年轻干部成长成才的客观条件很多，主要包括机遇、社会关系、人际关系、工作起点、工作岗位和组织的培养等。
机遇的影响。所谓机遇就是一种良好的时机和境遇，是人的才能得以显示和发挥的机会。如同其它事物的发展变化规律一样，机遇也具有蕴藏期、显现表露期和消失转化期。因此，每个人都有发现机遇的可能，人们只有及时抓住它，才能借以实现自己的理想和追求。同时机遇的出现又具有偶然性，并不是每个人都能够把握住，它只偏爱有准备的头脑。年轻干部在成长过程中，要想抓住稍纵即逝的机遇，必须培养一个“有准备的头脑”，即锻炼自身敏锐的观察力、准确的判断力、丰富的想象力和科学的预见性。在肯定青年干部成长成才过程中机遇所起的重要作用的同时，我们也应看到，机遇仅仅是一个外部条件，能否抓住机遇的关键，还是取决于年轻干部的自身素质。如果一个年轻干部不具有良好的自身素质，机遇再多，也是难以抓住的。
社会关系的影响。在年轻干部的成长成才过程中，随着工作接触的不断增多和交往面的不断扩大，必然会建立各种各样的社会关系。从积极的方面讲，建立良好的社会关系可以使年轻干部在社会交往中学到许多书本上没有的社会知识，增强适应社会的能力。从消极的方面讲，如果一个年轻干部把社会关系的作用庸俗化，把自己的前途命运完全寄托在社会关系上，并以此作为个人成长成才的“捷径”，这对于年轻干部的成长不仅不利，而且十分有害。现实生活中少数人利用社会关系到处跑官要官，不仅严重影响了自己的形象，同时也败坏了社会风气，为党纪国法所不容。因此，年轻干部对社会关系所起的作用要有一个清醒的认识，只有在建立良好社会关系的同时，不断提高自身的各项素质，把有利的外部环境与自己的努力有机结合起来，才能促进自己尽快成长成才。
人际关系的影响。人处在一定的社会环境之中，具有社会属性。年轻干部在成长过程中，离不开领导帮助，离不开同事的支持。建立良好的人际关系，是一个年轻干部健康成长成才的重要保证。要想建立一个有利于自己健康成长的良好的人际环境，就要求年轻干部在工作和生活中不仅要善于搞好团结，学会关心他人，理解他人，而且要具有宽广的胸怀，能容得下各种性格的人，同时还要顾全大局，主动协调好各方面的关系，努力为自己的健康成长成才创造一个良好的人际环境和工作环境。
工作起点、工作岗位的影响。工作起点、工作岗位对年轻干部成长成才的影响也是不容忽视的，工作的起点、工作的岗位往往与工作的范围、工作标准、工作环境以及今后的发展方向有着密切的联系。一般而言，工作起点高，工作岗位较为关键的年轻干部，成长得就快一些;工作起点低、工作岗位较一般化的年轻干部，成长得就慢一些。但这种影响不是绝对的，要辩证地待这个问题。一方面，工作起点高、工作岗位好，对年轻干部个人素质、工作能力、领导水平的提高具有一定的促进作用，但同时也容易使年轻干部产生优越感，滋长骄傲情绪;另一方面，工作起点低、工作岗位差，对年轻干部的成长虽有不利因素，但同时却能使年轻干部经受磨练，激发进取心，不利因素又可能变成有利因素。因此，工作起点、工作岗位究竟对年轻干部的成长成才会产生怎样的影响，不能一概而论，关健要看年轻干部自身如何对待。
组织培养的影响。一个年轻干部的成长成才，除靠自身努力外，组织的培养非常重要。从组织的角度看，一个年轻干部的成长成才，从发现苗子，到适时放到一定的岗位平台锻炼，到及时的教育、鼓励和给予严格的管理、监督、严格要求，使其思想理论水平、政策水平、工作能力不断提高，对年轻干部的成长成才都是至关重要的。因此，组织的教育培养和适时使用是年轻干部成长成才的重要外因。作为一名年轻干部，只有发挥组织提供的良好外部环境、公平竞争环境、监督约束环境等对自己的激励和促进作用，他的成长才会如虎添翼。
三、内外因双重作用决定一个年轻干部成长成才的轨迹 尽管内外因在年轻干部成长过程中所起的作用不同，内因是基础，起决定作用，外因是条件，起制约和促进作用，但对年轻干部成长成才而言，二者都是应该重视的。因此，年轻干部在成长过程中，必须摆正内外因二者之间的关系，既要防止将内因的决定作用绝对化，否认外因所起作用，又要防止片面夸大外因所起的作用，否认内因的决定作用。为此，年轻干部要想健康成长成才，必须在充分运用外部条件的基础上，充分发挥自己的主观能动作用，努力提高和完善自己的各项基本素质，缩小自身素质同社会现实需要之间的差距，通过实践的过程与结果，把自身成长成才的可能性变成现实。
四、青年干部的自我实践与锻炼
造就一大批德才兼备的优秀青年干部，既是落实科学发展观的需要，又是新形势下加强领导班子和干部队伍建设的客观要求。作为青年干部，如何在学习与实践中锻炼自己、提高自己，更好地适应社会发展和时代的要求，应在六个方面狠下功夫。
第一，要着力培养讲政治的意识。青年干部是党的干部队伍中最年轻、最活跃、最有朝气、最具创造精神的一支力量，确保青年干部健康成长是党的建设新的伟大工程的重大任务。青年干部的政治水平、政治觉悟、政治立场如何，关系到党和国家的前途命运。因此，青年干部必须强化“讲政治”的意识。一要加强政治理论修养。要坚定理想信念和政治信念，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，自觉运用马克思主义立场观点方法认识问题、分析问题、解决问题;坚决贯彻执行党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验和各项方针政策，在大是大非面前头脑清醒，立场坚定;增强大局意识，自觉做到在大局下考虑问题，谋划工作，促进经济社会发展。二要正确对待名利。青年干部要立志做大事，对待一切功名利禄，要有淡泊之心。看到别人提升有压力是正常的，但重要的是要变压力为动力，扎实工作，做出实绩。青年干部要力戒浮躁，安于平凡。能否耐得住寂寞是对党员干部的一个严峻考验。因此，青年干部要切实加强品德修养，严格把握自己，走出浮躁，安于寂寞，静下心来发奋学习，踏踏实实干实事。三要正确对待得失。得意淡然、失意坦然。青年干部做任何事情，要想成功，就要调整好自己的心态。既要尽最大的努力成就事业，又要顺其自然，心平气和，坦然面对一切。
第二，要着力培养学用一致的优良学风。学习是一个人进步成长的阶梯。青年干部只有勤奋学习，才能拥有较高的政治修养，深厚的理论涵养，过硬的业务素养，才能在思想上更加清醒，政治上更加坚定，业务上更加出色。青年干部要勤读有字之书，夯实自身基础;善读无字之书，提升自身素质。要以学为荣，以学为乐，自觉向书本学，向群众学，向实践学。要把理论学习与自己的思想和工作实际结合起来，做到学以致用、用以促学、学用结合。要把大胆探索的勇气和科学求实的精神结合起来，不断研究新情况，解决新问题，创造性地开展工作。要端正学习态度、明确学习目的，确立学习目标，做到持之以恒。要由浅入深，由少到多，由易到难，循序渐进地学习，不断丰富自己的知识，增长自己的才干。
第三，要着力培养恪尽职守的敬业精神。青年干部肩负着经济社会发展的重任，在许多岗位都是中坚力量，可以说，他们的工作态度、工作能力、工作水平如何，关系到党的事业的兴衰成败。因此，青年干部要立足本职。干一行爱一行，干一行专一行，干一行成一行。要从身边事做起，从平凡小事做起，在平凡的岗位干出不平凡的业绩。青年干部要勇于面对各种困难。“艰难困苦，玉汝于成”。古往今来凡成就大事者，都善于从困难的环境中汲取营养，砥砺意志，自强自新。环境越是艰苦，越是困难重重，青年干部越要振奋精神，永不自满，要始终有战胜困难的勇气，解决问题的决心，迎接挑战的气概。青年干部要乐于奉献。必须无条件地服从组织的安排，时时讲大局，处处讲奉献，决不能只想个人进退得失，或者“这山望着那山高”，心浮气躁。要发扬吃苦耐劳的精神，尽职尽责，扎实工作，把追求融入到一件件具体的工作中去，把奉献体现在无尽的为人民服务之中去。
第四，要着力培养与时俱进的创新理念。创新是一个民族进步的灵魂，也是推动各项工作不断前进的动力源泉。青年干部要始终保持蓬勃的朝气，不断锤炼昂扬的正气，时时处处彰显创新的锐气。要有激情、有干劲，力戒暮气、世故、圆滑。要培养敏捷的思维能力，善于多角度思考问题，出思路解决问题，敢于突破，勇于创新。要注重研究新情况，开拓新思路，探索新方法，推动工作在继承的基础上创新，在创新的基础上发展，在改革发展中突破。办事情、作决策，要善于把上级指示精神同本地实际结合起来，勇于革除因循守旧、故步自封的落后意识，敢于打破条条框框的束缚，创造性地开展工作。
第五，要着力培养求真务实的工作作风。实践出真知，实干出成绩。在实践中培养锻炼干部，是我们党培养干部的一条根本途径。要提倡广大青年干部到改革和建设的第一线去，到基层去，到艰苦和困难多的地方去，经风雨、见世面，在实践锻炼中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。青年干部要想事业有成，只幻想不行，投机取巧更不行，要切实把精力用在干事创业上，实干、肯干、巧干，坚忍不拔，持之以恒，顽强拼搏，以过硬的本领、过硬的作风干出过硬的成绩。青年干部要想成就一番事业，必须有求真务实的作风，做到“不唯书，不唯上，只唯实”。事业心比较强，是年轻干部的共性。想干好工作，想多做些事，这无可非议。但出发点和落脚点决不能脱离实际，要尊重客观规律，时时处处体现一个“实”字。起草文件和讲话，文风要朴实;做事情、搞活动，要务实;处理问题解决问题要唯实;为人处世要老实、诚实。要下决心从文山会海里解脱出来，从迎来送往中摆脱出来，讲真话，干实事，求实效。青年干部要有争创一流的精神。干任何一项工作，都要坚持高标准、严要求，不干则已，干就干好，不抓则已，抓就抓成，以时不我待、重任在肩的紧迫感和责任感，不断推动各项工作上水平。
第六，要着力培养拒腐防变的自律意识。青年干部要常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，筑牢拒腐防变的防线，守住廉洁自律的底线，做到一身正气、一尘不染。一要慎用权。“权是双刃剑，荣辱一挥间”。秉公用权、为民用权，可以造福社会，赢得人民的拥戴;以权谋私，必然身败名裂，沦为人民的罪人。青年干部能走上领导岗位，得益于组织的培养和自己的努力，承载着组织的重托和人民的厚望，责任重大、使命光荣，一定要始终怀着对人民群众的敬畏之心和感恩之情，真正把权力用在加快发展、推进事业上，用在为民谋利、造福群众上，以又好又快发展的实际成效赢得人民群众的信赖和支持。二要慎微。古人云：不虑于微，始贻大患;不防于小，终累大德。青年干部要正确识“微”，高度警惕“小节”问题，防止微恙成大疾，避免小问题演化成大问题。青年干部一定要在细微之处表现出应有的品德和风格，不以善小而不为，不以恶小而为之，从大处着眼，从小处着手，见微知著，防微杜渐，尤其是要在没有人监督的情况下，在面对各种诱惑的情况下，不逾规，不越界，踏踏实实做人，认认真真做事，堂堂正正做官。三要慎交友。领导干部交友不仅关乎个人友谊，更关乎党和人民的事业。交友不仅反映个人的兴趣爱好，也反映一个人的人生观、价值观。青年干部必须以高尚的道德情操来约束自己，以更高的标准要求自己。要择善而交，多同群众交朋友，多同基层干部交朋友，多同先进模范交朋友。要彻底净化自己的社交圈，面对形形色色的人和纷繁复杂的事，时刻保持清醒的头脑，对用心不良、有所企图的人保持高度警惕，在赞扬声中保持清醒，在奉承声中保持自警，在诱惑面前保持坚贞，始终保持清正廉洁的良好形象。
第四篇：年轻干部成长规律和培养选拔问题研究
胡锦涛同志深刻指出，一个富有远见的民族，总是把关怀的目光投向青年;一个高瞻远瞩的政党，总是把培养青年看作义不容辞的责任。21世纪，我们的国家在未来激烈的较量与角逐中何以取胜，我们的民族在世界民族之林中何以立足，关键在人。干部，尤其年轻领导干部，是所有宝贵资本中最具有决定意义的资本。因此，探索和认识年轻干部成长规律，抓紧培养选拔优秀年轻干部，造就一批能够在新世纪担当重任，始终坚持“三个代表”要求的年轻领导干部，是我们党适应新形势、迎接新挑战，全面推进社会主义现代化建设的必然要求，具有重要而深远的意义。
一、年轻干部成长规律的初步探索与总结 一切事物的发展都有规律，年轻干部的成长也不例外。年轻干部在成长成才过程中，受诸多因素的影响和制约，这些因素归纳起来，主要有两个方面：一是年轻干部自身的内因基础条件;二是年轻干部成长的外部客观环境。两者的有机结合和交互作用，决定着年轻干部的成长成才过程。
(一)内因是年轻干部成长的基础因素
一个优秀年轻干部的成长成才必须具有良好的内因基础条件。智能、品行、学识、动机、阅历等，都是年轻干部应该具备的内在基础素质。这些基础因素，决定着年轻干部的成长成才方向。
智能是年轻干部成才的前提条件。智能是一个人智力和能力的通称，它决定一个人的反应能力、思维能力和认识能力的高低。年轻干部能否站在一定的高度，及时合理地解决处理好各种矛盾和问题，在很大程度上取决于自身的智能条件。可以说，年轻干部成长成才的过程，同时也是年轻干部不断运用自己的智力和能力解决各种矛盾和问题的过程。因此，年轻干部要想尽快地成长成才，必须具有良好的智能条件。
学识是年轻干部成才的基础。一般来讲，现在的年轻干部都具有大学本科以上学历，都具有某一方面的专业知识，但必须清醒地认识到，随着现代科学技术和社会主义市场经济的不断发展完善，现有的知识已远远不能适应形势发展的需要。这其中既有知识向能力的转化、理论与实践的结合问题，还有不断汲取新知识、提高理论水平的问题。因而，年轻干部的健康成长与学识的不断丰富和提高息息相关。
品行是年轻干部成才的重要保证。宋朝司马光说：“德者，才之帅也;才者，德之资也。”一个年轻干部要想健康成长，必须注重自己的品德修养。坚持做官先做人，努力塑造高尚的人格。当前，少数年轻干部受一些错误思想的影响，道德水准下降，个人主义、拜金主义、利己主义思想严重，有的贪图享乐，不思进取;有的为达到个人目的，做事不计后果、不择手段;还有的利用手中的职权，搞权钱交易，贪污腐化，以致跌进犯罪的深渊，断送了自己的前程。所有这些，都应当引起我们的深思。
成长动机是年轻干部成才的原动力。一个年轻干部的成长，与自身是否具有强烈的动机有着重要的关系。在实践中，我们常常发现，许多在大体相近的社会环境中成长起来的干部，成长的速度却大不一样，其根本原因就在于各自成长的动机不同。纵观优秀年轻干部成长的过程，他们无不具有远大的人生目标和对事业的执著追求。正是因为具有强烈的成长动机，他们才会在平时严格要求自己，不断改造自我。如果一个年轻干部没有自己的人生追求，没有努力的方向，自学成长的意识较差，即使外部环境再好，他取得成功可能性也不大。
阅历是年轻干部成才的现实条件。任何人才都不是天生的，而是在社会实践中逐渐成长起来的。俗话说：“经历就是财富”，“经一事长一智”，指的就是人生经历的重要性。作为一名年轻干部，只有多经历一些困难，多处理一些复杂的问题，才能开阔视野，增长见识，积累经验，提高素质。一方面，丰富的人生经历是提高年轻干部工作能力的主要渠道。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。一个人工作能力的提高，离不开坚实的学识功底，更离不开靠自身经历获得的直接经验。另一方面，丰富的人生经历可以磨练年轻干部的意志，砥砺其奋发向上的进取精神。孟子说过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。”无数事实证明，年轻干部要想早日成长成才，没有坚强意志和进取精神是不可能的。
(二)外因是年轻干部成才的必要条件 年轻干部的成长和发展，其自身内因基础因素固然重要，但也不能忽视外部的客观环境。有时在一定的条件下，外部客观环境所起的作用也非常重要。影响年轻干部成长成才的客观条件很多，主要包括任职环境、组织培养、工作经历、成长机遇、社会关系等。
任职环境的影响。工作实践表明，年轻干部的健康成长更依赖于任职环境的支持力度。在所有的人才成长环境中，对年轻干部的健康成长影响最大的是任职环境。与一般领导干部成长道路不同的是，年轻干部的健康成长受制外部环境因素干扰较多，年轻干部的健康成长受干部政策是否有利、组织要素是否良好、领导群体结构是否优化等因素的影响较大，它们决定着年轻干部能否脱颖而出。其中，政策的起伏直接影响着年轻干部成长的数量、速度和质量;不同的组织要素决定着年轻干部成长的方向和成长的类型;优化的领导群体结构对年轻干部的健康成长起到催化作用;和谐的人际关系是年轻干部的健康成长的重要支持。
组织培养的影响。一个年轻干部的成长成才，除靠自身努力外，组织的培养非常重要。从组织的角度看，一个年轻干部的成长成才，从发现苗子，到适时放到一定的岗位平台锻炼，到及时的教育、鼓励和给予严格的管理、监督、严格要求，使其思想理论水平、政策水平、工作能力不断提高，对年轻干部的成长成才都是至关重要的。因此，组织的教育培养和适时使用是年轻干部成长成才的重要外因。作为一名年轻干部，只有在充分利用组织提供的良好外部环境、公平竞争环境、监督约束环境等，他的成长才会如虎添翼。
工作经历的影响。丰富的岗位经历是年轻干部的健康成长不可或缺的必备要素。调查显示，有80%的被调查者认为工作经历是年轻干部的健康成长的重要因素。其中，工作起点、工作岗位对年轻干部成长成才的影响也是不容忽视的，工作的起点、工作的岗位往往与工作的范围、工作标准、工作环境以及今后的发展方向有着密切的联系。一般而言，工作起点高，工作岗位较为关键的年轻干部，成长得就快一些;工作起点低、工作岗位较一般化的年轻干部，成长得就慢一些。但这种影响不是绝对的，要辩证地看这个问题。一方面，工作起点高、工作岗位好，对年轻干部个人素质、工作能力、领导水平的提高具有一定的促进作用，但同时也容易使年轻干部产生优越感，滋长骄傲情绪;另一方面，工作起点低、工作岗位差，对年轻干部的成长虽有不利因素，但同时却能使年轻干部经受磨练，激发进取心，不利因素又可能变成有利因素。因此，工作起点、工作岗位究竟对年轻干部的成长成才会产生怎样的影响，不能一概而论，关健要看年轻干部自身如何对待。
成长机遇的影响。所谓成长机遇就是一种良好的时机和境遇，是人的才能得以显示和发挥的机会。如同其它事物的发展变化规律一样，机遇也具有蕴藏期、显现表露期和消失转化期。因此，每个人都有发现机遇的可能，人们只有及时抓住它，才能借以实现自己的理想和追求。同时机遇的出现又具有偶然性，并不是每个人都能够把握住，它只偏爱有准备的人。年轻干部在成长过程中，要想抓住稍纵即逝的机遇，必须培养一个“有准备的头脑”，即锻炼自身敏锐的观察力、准确的判断力、丰富的想象力和科学的预见性。在肯定青年干部成长成才过程中机遇所起的重要作用的同时，我们也应看到，机遇仅仅是一个外部条件，能否抓住机遇的关键，还是取决于年轻干部的自身素质。如果一个年轻干部不具有良好的自身素质，机遇再多，也是难以抓住的。
社会关系的影响。从积极的方面讲，建立良好的社会关系可以使年轻干部在社会交往中学到许多书本上没有的社会知识，增强适应社会的能力。从消极的方面讲，如果一个年轻干部把社会关系的作用庸俗化，把自己的前途命运完全寄托在社会关系上，并以此作为个人成长成才的“捷径”，这对于年轻干部的成长不仅不利，而且十分有害。现实生活中少数人利用社会关系到处跑官要官，不仅严重影响了自己的形象，同时也败坏了社会风气，为党纪国法所不容。因此，年轻干部对社会关系所起的作用要有一个清醒的认识，只有在建立良好社会关系的同时，不断提高自身的各项素质，把有利的外部环境与自己的努力有机结合起来，才能促进自己尽快成长成才。
(三)内外因的交互作用决定年轻干部成长结果
年轻干部的成长过程是一个综合化、系统化的过程，它既包括内化过程，也包括外塑过程，是内外因共同作用的过程。尽管内外因在年轻干部成长过程中所起的作用不同，但对年轻干部成长成才而言，二者都是应该重视的。只有正确认识和把握这两方面，摆正内外因二者之间的关系，既要防止将内因的决定作用绝对化，否认外因所起作用，又要防止片面夸大外因所起的作用，否认内因的决定作用，才能使年轻干部成长的速度和质量得到保证。因此，年轻干部要想健康成长，必须在充分运用外部条件的基础上，充分发挥自己的主观能动作用，努力提高和完善自己的各项基本素质，缩小自身素质同社会现实需要之间的差距，通过实践，把自身成长成才的可能性变成现实。
二、加强年轻干部培养选拔工作的思路和建议
培养和选拔适应新世纪要求的优秀年轻干部，加强年轻干部队伍建设，必须全面落实科学发展观，科学把握年轻干部的成长规律，坚持以实践为本位，进行科学的培养锻炼，切实转变选人用人观念，加快选任工作步伐。
(一) 转变选人用人观念
事实表明：一个地方、一个单位培养选拔年轻干部工作做得怎么样，关键取决于党委及组织部门特别是党委主要领导同志的决心，而领导者的决心来自于对这一问题的认识高度。因此，要使培养选拔年轻干部的工作取得新的进展，在选人用人的观念上必须有一个大的转变。最主要的是要确立和强化“三种意识”。
1、责任意识。第一，要牢固确立事业成败关键在人的观念。正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。回顾改革开放30年的历程，我们可以清楚地看到在八十年代，我们国家之所以能提前实现现代化建设的第一步战略目标，一个十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我们遵循了邓小平同志关于领导干部“四化”的要求，及时地抓了各级领导班子的新老交替，提拔了一大批优秀年轻干部。当前，我市正处在加快地方发展的历史关键期，迫切需要造就一大批能够担当重任、始终坚持“三个代表”要求的优秀年轻干部。而我市领导干部队伍又处在整体性的新老交替的重要时期，一批七十年代参加工作的领导干部在未来二三年内将相继退出领导岗位。因此，我们必须站在政治、全局和战略的高度，充分认识做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性，进一步增强责任意识。第二，要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念。毛泽东同志说过，领导者的责任，一是出主意，二是用干部。邓小平指出，善于发现、团结、使用人才是领导者成熟的主要标志之一。各级党委特别是主要领导同志，一定要像抓经济工作那样，投入足够的时间精力来抓领导班子和干部队伍建设，尤其是下大力气做好年轻干部的培养选拔和使用工作。要把培养选拔年轻干部工作纳入党委特别“一把手”的任期目标，考核一个党委特别是“一把手”的政绩不仅要看其是否有“造福一方”的工作成绩，还要看其是否有“育人一批”的用人业绩。如果一个地方或一个单位党委主要领导调离后，留下一大批优秀的干部，留下一个团结协作的领导班子，要比盖几幢高楼，修几条马路，出几个数字宝贵得多，只有培养出优秀的年轻人才，事业才能得到可持续发展。第三，领导者要用宽广的胸怀来处理选人用人问题。在选人用人的问题上，各级党委特别是主要领导同志的胸怀一定要宽广，要有政治家的风度，要抛弃一切成见选人，要超脱自我选人，要摒弃个人恩怨选人，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是要用反对过自己的干部。
2、机遇意识。首先，应认识到使用干部与搞经济建设一样，也有机遇的问题。当前，培养选拔年轻干部工作正面临着十分难得的机遇。一是中央和省委高度重视，对年轻干部的配备提出了明确要求。我们应该在调整干部时，多考虑县(局)级领导班子的年龄结构梯次配备，要不折不扣地执行中央和省委的要求。二是在干部考核和调研过程中，各地各部门干部群众就培养选拔年轻干部工作提了不少意见建议，大家对做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性的认识有了新的提高，思想更加统一。三是县(市) 区领导班子在2010年面临换届，这正是选拔优秀年轻干部进班子的极好时机。我们一定要像抓改革、抓发展一样，抓住当前有利时机，力求经过
二、三年的努力，使我市培养选拔优秀年轻干部工作取得新的突破。其次，用干部要用当其时。一个人的才能发展过程就像一条抛物线，可以分为上升阶段和下降阶段。处在上升，特别是发展到“最佳时期”，他的精力最充沛，创造力最强。如果能及时起用就能产生较强的激励作用，获得较高的用人效益。因此，我们一定要确立“选人用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错”的观念，要有唯恐埋没和耽误人才的惜才、怜才之心。必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的，但选拔年轻干部应该做到讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历。对看准了的苗子，要加大培养力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格和越级提拔。
3、发展意识。“金无足赤，人无完人”。一个人不可能没有缺点，用干部要看本质、看主流、看发展。一个干部只要基本素质好，本质好，就可以大胆地使用，不要求全责备。当前，要特别注意做到以下三点：一是要牢固确立领导经验来自实践，早压担子，早成长的观念。对此，邓小平同志已作过精辟的分析和论述。他说，“有些同志担心年轻人经验不够，不能胜任。我看，这种担心是不必要的。经验够不够，只是比较而言……。应该承认，现在一些中青年同志的知识，比我们那个时候并不少。经过的斗争考验少一点，领导经验少一点，这是客观条件造成的。不在其位，不谋其政嘛。放在那个位臵上，他们就会逐步得到提高。”二是要注意防止把那些有知识，有才能，有见地，勇于发表意见，富有创新精神的干部说成“骄傲”。邓小平曾经说过，“骄傲”两个字我有点怀疑，凡是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，这个并不坏。三是要注意保护工作有闯劲，有改革开放精神，能把工作搞上去，但因经验不足有过某些失误或在小节、支流上有些缺点、毛病的干部。对他们的缺点、毛病要作具体分析，只要不是什么原则性问题，就要大胆地把他们放到恰当的岗位，充分发挥他们的作用。要敢于为他们说公道话。当然，对他们的缺点、毛病也不能迁就，要满腔热情地给予帮助，在使用当中帮助。听到一些反映，要及时地给他们指出来，帮助他们改进。
(二)加快选任工作步伐
1、要进一步明确选拔优秀年轻干部目标要求。选拔年轻干部工作应该努力达到以下三个目标：一是改善年龄结构。县(市) 区党委、政府领导班子，35岁以下的年轻干部至少各有1名，要有一定数量40岁左右的正职;市直局级领导班子中要有一定数量40岁以下的正职。街道、乡镇党政领导班子，凡没有30岁左右的干部要抓紧配备，在县(市) 区直单位，要有一定数量的30岁左右的党政正职。二是改善“三方面”( 女干部、党外干部、少数民族)结构。在选拔年轻干部时，要注意选拔一定数量的女干部和党外干部、少数民族干部，以保证领导班子和干部队伍的合理结构。县(市) 区党委、政府领导班子要各配1名女干部，市直部门中有一半以上的领导班子至少选配1名女干部;县(市) 区政府班子要有一名党外干部，市直有关部门也要配有党外干部;民族自治地方政府和有关市直部门要配齐少数民族年轻干部。三是完善专业结构。一些专业性较强的部门领导班子，应配备具有较强专业造诣的年轻领导人才。针对我市大发展快发展的目标要求，要特别注意培养选拔熟悉财政金融、外经外贸、资本运作、信息网络、城建城管、宣传文化、政治法律等专业知识的年轻领导干部，使县级领导班子干部专业配臵多元化。
2、严格按照标准选拔年轻干部。面对新的形势和任务选拔优秀年轻干部，必须坚持高标准，把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔进各级领导班子。一是要坚持把革命化放在首位。重点看他们是否讲学习、讲政治、讲正气，是否忠诚于马克思主义，高举邓小平理论伟大旗臶，是否具有坚定的理想信念，是否具有强烈的工作事业心和责任感;是否坚持党的基本路线，坚定地走建设有中国特色社会主义道路;是否坚持“三个代表”的要求，始终保持共产党员的先进性，是否具有改革创新精神;是否具有健康的思想意识和良好的道德品质，经受住名、利、权、色的考验。二是要重视对领导才能的全面考察。要看他们是否能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作;是否知人善任，作风民主;是否具有一定的实践经验和处理复杂矛盾、突发事件的能力;是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。三是要注重工作实绩。要看他们是否既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，不急功近利，不做表面文章，不虚报浮夸，在本职工作中做出突出成绩。四是要坚持群众公认。要看他们能否坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬密切联系群众的作风，深入实际，深入基层，深入群众;是否在群众中有较高威信，在个别谈话和民主推荐、民主评议、民意测验中得到多数群众的认可和拥护。
3、制定切实可行的保证措施。选拔优秀年轻干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，要有过硬的措施作保证。一是定方案、列名单。党委组织部门应在推荐考察的基础上，尽快形成三份名单。一是近期可进班子的后备干部名单;二是79式(70年代出生、90年代大学毕业)适合担任区、县(市)党政一把手的干部名单;三是到2010年县(市) 区换届时，年龄尚未超过35周岁的干部名单。在此基础上，尽快形成一个届中调整的方案，提交市委讨论决定。二是铺台阶、搭梯子。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职年轻领导干部的选拔。对于新进班子的优秀年轻干部，特别是作为一把手人选培养的，应当适当往前排，也可以直接放到常务副职岗位上。对少数在下一级正职岗位上，尤其是下一级党委和政府正职岗位上工作了几年，政绩突出、发展潜力比较大的特别优秀的年轻干部，可以直接放在上一级党政常务副职岗位上。调整领导班子成员一般实行进出同步，也可先进后出，待班子成员任职年龄到限或换届时再恢复到领导班子原职数。比较成熟的在届中调整时可以先进班子，尚不成熟，可以先安排县(市) 区长助理职位，锻炼二年后，待换届时再安排进班子。三是加大干部交流的力度。继续组织好党政主要领导干部和重要岗位领导干部的跨地区交流。要加强市直机关和县(市) 区干部的交流。当前，结合届中调整，可以从市直单位挑选一批35岁左右，素质好，学历高，有较大潜力的处级干部到县(市) 区党政班子任职，担任副县(市) 区长或常委。四是加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，我市三次公开选拔的实践已经充分证明了这一点。要进一步加大力度，使公开选拔干部工作该制度化;选拔的对象和范围可以是一个单位的副职领导干部，也可以尝试对一些部门正职领导干部的公开选拔;对一些专业性比较强的部门可以面向全省甚至全国进行公开选拔。还可以面向一些特殊群体，如高校、企业，选拔一些急需的外经外贸、财政金融和企业管理方面的人才。另外可以结合机构改革，推出整个班子的公开选拔，一些市直部门的领导班子特别是合并或新组建的也应该探索采取公开选拔的形式组建班子。
(三)改进教育管理方式
1、提高培训实效。一是进行比较系统理论培训。对年轻干部加强毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观的教育。要以各级党校为依托，用三年左右的时间，把年轻后备干部普遍轮训一遍，时间不少于3个月。二是办好中青年干部培训班。党校教学要紧密联系本地区改革发展的实际和学员的思想、工作实际，着力提高学员理论联系实际的自觉性，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，每期培训班都要确定一些专题，组织学员从理论与实际的结合上进行深入研讨，既加深对理论本身的理解，又提高学员运用理论分析、解决实际问题的能力。要把课堂教学和调查研究结合起来。在理论学习的基础上，要安排一定的时间，让学员回到工作岗位，边工作，边调研，边思考，撰写体会文章，然后再进行研讨，以提高学习效果。三是要举办知识拓展班。要鼓励年轻干部通过自学提高学历层次，举办双休日各类讲座等形式，加强对年轻领导干部的知识更新教育。要有计划选送40岁以下，具有大学本科以上学历，有较好外语基础的中青年干部到境外、国外进行培训，掌握现代经济和行政管理的基本理论、技能，熟悉国际运作规则和方式，为参与国际经济贸易准备一批高素质的领导人才。四是要严格考学考纪。把学习知识与加强党性锻炼结合起来，党校考核可实行双百分考核(即学习考试考核成绩100分和党性党风考核100分)。要把考核结果的前几名和后几名报市委组织部门备案，以增加学员学习的动力和压力。
2、强化实践锻炼。下基层锻炼和多岗位锻炼是培养年轻干部的有效途径。因此，为使年轻干部的加速成长，在实践锻炼上应加大力度。一是选送到复杂环境锻炼。坚持每两年从市级机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀年轻干部到乡镇进行挂职锻炼，有的可以采取点名下派的形式，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。把大批优秀年轻干部选送到企业，使他们在直接参与企业生产、经营、管理等经济活动实践中得到锻炼，提高驾驭市场经济的能力和素质。二是到市直综合部门进行上挂锻炼。坚持从县(市) 区直机关、乡镇、街道和市直各专门部门选调年轻干部到市直综合部门挂职的做法，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。这项工作可每两年进行一次。三是选派到市场经济比较发达的开发区和外省、市锻炼。经济发达地区集聚着大量的外商投资、外商独资和个体私营企业，集聚着为数众多的高新技术和信息产业，集聚着大量的高学历、高层次人才。应坚持有计划从市级一些经济综合部门选派优秀的年轻干部到发达省区、市进行挂职锻炼。市委党校中青年干部培训班，实习和调研的时间也可以放到省级以上开发区，及时选送优秀年轻干部到那里学习甚至挂职锻炼。四是抽调优秀年轻干部参加市委、市政府的中心工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的基本知识和党内生活的基本规则，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力，增强党性修养。
3、实行动态管理。一是滚动调整。根据后备干部培养目标和成熟程度把后备干部分成三个层次，第一层次为近期可进班子的人员;第二层次为经过几年培养可进班子的人员;第三层次为中长期培养的人员。结合干部考察工作，实施动态管理。把第一层次作为班子平时调整和换届的主要来源，在此基础上，将第二层次向第一层次、第三层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮的后备干部分层名单。二是备用结合。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，认真制定并执行“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的制度，根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，打破部门、系统和地区条块分割状况，实行全局统一调配，交流使用，使后备干部能在更大的范围内找准位臵，走上与自己德才素质相适应的领导岗位，最大限度地实现后备干部资源的优化配臵。要建立与后备干部工作密切联系的领导班子合理配备的有关制度，明确规定中青年干部在各级领导班子中的合理比例，真正把备用结合工作落到实处。三是考核淘汰。对后备干部队伍原则上应每隔一年或两年进行一次考核调整，做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数。实行最长备用期制度，对不同层次的后备干部分别规定最长备用期，在最长备用期内得不到提拔使用的，及时调整出后备干部队伍，不搞“终身制”，以保持后备干部队伍的年轻化和先进性。
(四)扩大后备干部来源 要确立大后备的思想。传统的后备干部队伍是以党政干部为主体的，随着社会主义市场经济体制的发展和完善，人才专业类别过少、专业面过窄的现象已不能适应市场经济发展的需要，必须拓宽思路，重新界定后备干部的范围，把后备干部的内涵拓展为包括传统专业在内的经济、法律、科技、外语、金融等各行各业具有一技之长的人才队伍，以适应市场经济条件下社会需求多元化对各类人才的需要。
1、抓好公务员队伍建设。各级领导干部一般都是由普通公务员逐步成长起来的，因此，公务员队伍素质的高低直接制约着各级领导干部队伍的优劣。近几年来，因机构改革，公务员入口收紧，致使公务员队伍年龄呈老化趋势，素质提高不快。因此，要继续有计划地面向社会招考公务员，在录用上要从严，宁缺毋滥。要特别注意当前和今后一个时期领导干部队伍紧缺专业公务员的录用。同时，注意发现他们中有潜质的优秀份子，做到早发现、早培养、早成才。
2、抓好选调生的培养选拔。选调应届大学毕业生到基层锻炼，这是培养高素质年轻干部的“源头工程”，是今后年轻干部的重要来源，抓好这部分干部的培养选拔意义十分深远。除省委组织部每年分配给我们的名额以外，市里可直接到省内外高等院校去物色优秀应届大学本科生、研究生，作为人才引进，可先放到基层企事业单位工作，组织上进行跟踪了解，经过几年培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关或直接担任一定的领导职务。
3、抓好科级干部队伍的年轻化建设。市、县机关科级干部是县级领导干部最主要的来源。当前一个比较突出的问题是，一些地方和部门中层干部的平均年龄比领导班子的平均年龄还大，出现倒挂现象，这种情况势必制约县级领导班子的年轻化进程。应当采取一些果断措施：一是应明确规定，市级机关中层干部和县(市) 区局(科)级干部中35岁左右的要占到30%。二是当前要特别注重培养选拔一批80年代出生，2000年代毕业，有一定实践经验的优秀干部充实到县(市) 区和市直单位中层干部队伍中来。
4、抓好企业年轻人才的发现培养。把企业作为领导干部成长的重要源头来抓，大力实施人才库工程，应该结合培养选拔年轻干部，对企业人才库建设进行了全面部署。要建立起由企业优秀年轻高级管理人才组成的市级企业年轻高级人才库，把大批年纪轻、学历层次高、有专业特长的人员纳入年轻领导干部选拔视野。应该认真研究解决企业与县以上党政机关之间干部相互流动的体制问题，从而打破年轻干部从“学校”到“机关”，又从“机关”到“机关”的单一成长模式。
第五篇：“大学生心理压力状况调查研究”总结工作
2008-12-10 20:26:15|分类： 作业 &* |标签： |字号大中小 订阅
“大学生心理压力状况调查研究”总结工作
研究小组：304现教2班第一小组教育研究实践
为了揭示大学生心理压力产生的原因并找出相应的对策，从而使大学生学生摆脱心理压力的困绕，拥有健康的心理，以积极的心态面对现实。我们这个小组以大学生心理压力状况为调查研究课题，制定了相应的调查问卷。本次问卷涉及了茂名学院高州师范分院在校大学生主观和客观方面心理的问题。本次
问卷共发放50份，回收50份，回收率100%。其中分别对304数学（1）、305中文（4）、305英语（2）、304英语（2）进行调查。 在我们的调查中，学业给学生造成的心理压力是比较大的，其中与学业压力有关的占50%，会影响情绪无心向学的也占了一半。而且学习成绩的排名给大学生的学习也带来了很大的影响，不会造成影响的只有占2%。大学生的交往在心理上也有很大的影响，大学生之间相处得很好的只有26%，不太好与很差的也占了11%，相处得比较好的只有66%。而且很多的大学生在沟通上存在很大的障碍，没有障碍的与很少障碍的才只有34%，其他的在一定程度上与同学沟通都有一定的障碍。个人前途与就业给大学生造成的心理压力也相当大，在面对自己前途很少感到困惑与担忧的占有6.3%，偶然担忧的占37.5%，经常担
忧的就占了56.2%，。
通过对以上数据进行了统计和分析，提交了分析报告，现将汇总情况综述如下：
调查表明，我校大学生造成心理压力最大的是人际交往及就业，压力最小的是国家发展问题。从总体来看，20%左右的大学生存在程度不同的心理问题，还是符合实际情况的。主要表现在人际交往带来的压力；自身期望和学习带来的压力；同辈群体比较带来的压力；自我封闭积聚带来的压力；生理和心理
矛盾,恋爱问题及自身缺陷带来的压力等
1．人际交往带来的压力
“踏着铃声进出课堂，宿舍里面不声不响，互联网上述说衷肠”，这句顺口溜实际上反应了大学生的交际现状与困难。现代大学生的交际困难主要表现为不会独立生活和为人处世，不善交往，不知道如何与人沟通，不懂交往的技巧与原则；有的有自闭倾向，不易被交往；有的为交际而交际，不惜牺牲自己的原
则而随波逐流等等。
导致大学生交际困难有以下几个原因：由于目前某些大学生是独生子女，对独生子女教育不当造成的一些负面影响，如任性自私、为所欲为，由于交际的困难，一方面导致大学生产生自闭偏执等心理问题，另一方面因无朋友无倾述对象，得不到心理帮助而加重心理压力，更易导致心理问题和疾病。据茂名
学院高州师范分院对大学生的调查表明，目前因交际困难所造成的心理问题已超过其它因素，成为诱发大学生心理问题的首要因素。
2．学习与生活的压力
大学生的学习压力主要来自于所学专业非所爱，内心长期处于冲突而导致心理压力与痛苦、课程过重、或学习方法有问题，精神长期过度紧张所带来的压力、参加各类证书如英语四六级等考试及考研所带来的应试压力等等，精神长期处于高度紧张的学习压力下，极有可能导致大学生产生强迫、焦虑、甚至
是精神分裂等心理问题和疾病。
生活的压力，主要来自于大学生在外不会或不善于独立生活和为人处世，更多是由于生活的贫困所导致的心理压力。目前，我校在校生中约有20％是贫困生，而这其中5％—7％是特困生。他们面临着贫困的困扰，而在其中有许多贫困生因虚荣心，或经不起因贫困而带来的物质与精神的压力，常常产生各种各样的心理问题，总觉得穷是没面子的事，不敢面对贫困。与同学相处时敏感而自卑，采取逃避、自闭的做法。久而久之，产生诸如极度自卑、不安、孤僻
等心理问题，有的甚至发展成自闭症、抑郁症。在现实中，因此而退学的也不在少数。
3．情感困惑和危机
随着大学生的生理的成熟，大学生对情感方面的问题的认识与处理的正确与否，已严重影响大学生的心理健康，就目前情况看，大学生因恋爱所造成的情感危机，这是诱发大学生心理问题的重要因素。恋爱不成或恋爱失败往往导致大学生心理变异，如产生自卑感、自闭等心理问题，有的因心理负担过重
而走向极端，造成悲剧。
4．家庭、学校、社会环境的不利影响
家庭、学校、社会等环境的不利影响也成为诱发大学生心理问题的因素。如不当的家教环境、单亲家庭环境、学校的升学考试的重负、消费上的浪费
攀比风对贫困生造成的心理压力、社会发展过程中的阴暗面对大学生所造成的困惑，社会节奏的加快等等。
5．经济及连带问题
目前，因家庭困难造成学生经济紧张而陷入困境的学生在学校占有相当大的比例。据统计，每年我校26.4%大学生支付不起学费，13.5%大学生甚至生活费用都有问题。高额的学费和生活开支增加了他们的心理压力。来自边远和贫困地区的学生更是如此。部分学生家里砸锅卖铁，四处借债。他们的兄弟姐妹小小年纪就辍学打工供他们读书，他们背负着全家人的期望读书。这些学生从吃穿乃至言行举止都与城市学生有很大的反差。经济的窘迫，使这些学生心理负担十分沉重，他们感到苦闷和压抑。甚至其中有少部分同学忘记了他们肩上的重任，忘记了父母的艰辛，经受不住物质上的诱惑，为了爱慕虚荣，产生了失范行为，甚至走上犯罪的道路，极个别的学生还有轻生的念头。这种现象在大学生群体中不但存在，而且问题严重性有进一步增加的趋势。德国著名社会学家
韦伯认为大量的人类行为是非逻辑的，是人门情感或心理状态的反映。许多大学生产生失范行为就是因为心态不正、心理失衡而造成的。
6．就业压力大
近几年来，由于社会竞争的加剧，就业市场的不景气，大学生找工作或找到较理想的工作，越来越困难。这对众多高年级的大学生造成巨大的心理压力，从而产生焦虑不安、自卑等心理问题和疾病。特别对于我们专科生来说更为显著。在原国家计划经济体制下，国家对大学毕业生实行统一分配，不论什么性质的学校和专业只要拿到文凭，就可以捧上“铁饭碗”。大学生是“皇帝的女儿不愁嫁”，没有竞争意识，更没有危机感和失业感。如今，大学生找不到工作已经是很正常的事情。据了解，截止2006年六月底就业统计，研究生就业率为70%，本科生就业率为50%，专科就业率为35%，全国总体就也率为52%。数据意味着有100多万大学毕业生没有找到工作。在优胜劣汰的市场经济大潮中，大学毕业生成为“商品”，是人才还是庸才都要到市场上去亮相，供需见面，双向选择。专业和社会需要对口，有真才实学的大学生成了“抢手货”，而滥竽充数者则无人问津。毕业分配制度的重大变革，人才市场激烈的竞争，即使大学毕业很可能找不到工作或者称心如意的工作，残酷的现实令部分大学生忧心忡忡。有的毕业生期望值过高，不能正确评价自己，我行我素，与社会需求产生明显的反
差，难以找准自己的定位，有的毕业生心情烦躁、精神不振、自卑恐慌、无所适从。
7．专业发展问题
专业发展问题打击部分学生的学习积极性。一类是由于高考填志愿盲目盲目追求所谓的热门专业，如电信、计算机、电子等专业。但是进入大学后，才发现热门专业并不符合自己的兴趣爱好，学习时倍感压力，困难重重另一类是由于高考分数没有达到自己理想专业的分数线，只能服从分配调剂到学校生源不足的冷门专业。这类学生觉得自己以后的前途暗淡，不能静下来学习。这两类同学中有的屈服于现状，极度冷淡自己不喜欢的专业，在学习上得过且过，毫无钻研精神。严重的还悲观厌世，长期失眠，精神错乱，容易产生失范行为，甚至出现违法犯罪、自杀等行为。另一极端类型却是成才压力导致超负荷运转，“累”、“苦”难熬，有些大学生为了适应市场经济对复合型人才的需要，他们普遍重视专业实用课程和社会急需课程的学习。热门专业的学生学习积极性和主动性很高，而长线专业和面向艰苦行业的学生则想方设法拓宽自己的知识面，甚至不惜花钱去辅修有实用价值的热门课程，如计算机、外语、法律、财经等等。他们废寝
忘食，超负荷运转，长期处于紧张的临战状态，压力重重。
根据调查的数据分析，造成根除上压力的原因主要是因为大学生自卑、焦虑。
1、大学生的自卑感主要表现如下：
（1）自我认识不足，过低估计自己。
（2）消极的自我暗示抑制了自信心。
（3）不能承受挫折。
2、大学生产生焦虑主要表现如下：
（1）考试焦虑。
（2）困难焦虑。
（3）毕业焦虑。
（4）健康焦虑。
3、大学生消极情绪的产生原因如下：
大学生之所以会产生消极情绪，既受他们个性、意志等心理因素的影响，同时也受社会、家庭等外在因素的影响：
（1）达不到既定目标所产生的失败感是他们产生消极情绪的重要原因。
（2）不客观的自我归因。
（3）自尊心的丧失。
（4）人际交往贫乏。
为了进一步作调查研究获取相关的数据，我们小组在2006年11月25日在我们学校分别对对304英语（2）彭小玲同学和304数学(2)班 覃武常同学
进行了采访。
在他们的密切配合下，我们对其进行了大约一个小时的采访。在采访过程中，我们小组分别从学习、生活、环境、就业、学业、理想、人际关系等方
面所造成的压力进行了采访。
通过采访问题分析，他们对学习、学业方面所造成的压力都很重视，并且也不会为此对自己造成很大的压力，面对压力时都会适当采取一定的措施进行解决。而对学习环境方面都表示一定的不满，特别是学校周边的环境，对自己也会造成一定的压力，而且对环境的要求都有一定限度的要求。在面对就业方面，要求的都不是很高，而且对自己所学的专业都感到满意，但是在职业标准方面还是比较模糊，择业的思想一定程度上影响着他们对就业肯定，而面对当前就业的形势，他们也表示平常心面对现实。在人际关系方面，都比较注重，而且也处理得不错，有一种善于处理人际关系能力，但是面对负责的人际关系，也
表示了存在一定的压力，在发生大矛盾的时候，处理起来也较吃力，面对自己方面就稍微好一点。
通过采访同学的问题分析可以知道，大学生心理压力一定程度上还是存在，而且对就业、学习环境、人际关系等方面比较突出。怎样才能最大化地消除大学生的心理压力，使他们保持健康心理，在大学期间更好地全面健康发展，成为有用于社会的真正人才，根据研究数据进行总结评价，现总结以下几种解
决办法。
1.大学生自己要正确面对压力，提高心理承受能力。大学生自己应该认识到大学生活并不总是一帆风顺的，困难是不可避免客观存在的。因此，当遇到困难时，不应该退缩，要无畏地去正视它，解决它。应采取积极态度看待压力，那就是压力可以磨练人的意志，激发人的智慧和潜能，把压力看成是生活的
挑战，成长的机会。
2.学校应加强心理健康教育，作好心理咨询工作学校心理健康教育应渗透在教育观、人才观和学生观中，成为学校教育的内在要求。学校心理健康教育应成为每一个大学生自身发展的内在需要；在心理咨询工作中，老师就是治病救人的医生，通过和谐的内心交流，给以动之以情的分析，晓之以理，帮助解除大学生内心深处的困惑和痛苦。鼓励他们安心学习，奋发上进。心理咨询是艰苦细致的思想工作，必须持之以恒，才能水到渠成，迎刃而解，真正帮助大学
生解决心理疾病。
3.加强校园文化建设 加强大学生意志品质的培养，提高心理素质是解决心理疾病的根本途径。学校要提供大学生要走向社会、深入社会、参与社会活动的机会，让他们从中接受锻炼、磨练意志。大学生有旺盛的精力和青春的活力，朝气蓬勃，有着强烈的参与意识。加强校园文化建设，为他们提供发泄
内心的激情、展示天赋和爱好、满足了自身的精神需要无疑是很重要的。这不但可减轻大学生心理压力，还有助于形成积极向上的校园风气。
有两种方法,
4．克服自卑孤独心理，自卑是一个复杂的心理现象，既有客观的原因，更有人生态度、意志品格、认识和人生等主观原因。自卑者一个显著的特点就
是习惯从消极角度看问题，喜欢将阴暗面夸张，从而陷入孤独和冷淡。要克服自卑必须做到下列几点：
（1）要懂得人不自卑的理由。
（2）不要把自卑当作保护失望情绪的缓冲器，要懂得自信是希望之花，力量之源，同时也不要幻想出现奇迹，要脚踏实地，坚持不懈，全力以赴争取
成功。
（3）要努力接近自信的人，观察他们的言行。
5．消除盲目心态，重构理想目标。高考成功的盲目乐观，目标达到的理想失落，会导致大一学生对未来四年的大学生活缺乏应有的考虑和安排，会缺
乏前进的动力，会阻碍和影响大学生的成长进步，我们不可掉以轻心。
6．培养独立能力。在上大学以前，很多学生基本没有脱离父母的怀抱，除了由父母的照料外，还有班主任和任课老师的严格管理。加之高考前的学习负担过重，几乎所有家务都由父母做，因而使不少同学独立生活能力较差，有的甚至连衣服都不会洗。进入大学后，一切都由自己做，这就要求大学生全面培
养自己的适应能力。
7．增强竞争意识。竞争已成为我们当今社会的主要基调，由于毕业后大部分学生将直接面临择业，大学的竞争自然的就比中学的竞争更为激烈。如果说中学的竞争是为了上大学的话，大学的竞争则是为了抓住有利于自己成功的一切机会。大学生只有一开始就认识到这一点，才能立于不败之地，成为命运的
主宰者。
8．树立积极乐观的应对态度
（1）当面对压力时，千万不要报有怨天尤人的态度，应勇于面对所出现的问题，分析问题的所在，以便于下次更好的应对。
（2）能乐观地面对人生。俗话说“天将降大任于斯人也，必先苦其心智，劳其筋骨，饿其体肤”，要明白压力、挫折与不幸，都是生活的组成部分，如
果碰上也是一种值得珍惜的生活体验。
9．运用正确的应对原则
（1）愉快地生活。每天你都要试图微笑着去面对一天的生活。
（2）有意义地生活。人一定要确立目标，在实践中不断努力去实现目标，随着具体问题的出现，再不断更新自己设定的目标。
（3）自信与乐观。坚信“天生我才必有用”，在遇到挫折后，千万不要自暴自弃，而是要树立坚定的信心。
（4）遇事莫慌，学会放松。凡事都要觉得“兵来将挡，水来土掩”。
（5）改变认识，柳暗花明。当面对挫折时，不要将得失看得太重，要以“塞翁失马，焉知非福”来说服自己。
（6）寻求支持，分担痛苦。将自己的痛苦与别人分享，你将只会承受50%的痛苦。一个人在一生中一定要有两三个知心朋友来倾吐心事，当你释放
心理时，你也就战胜了自我。
（7）面对现实，改进应对策略。俗话说“吃一堑，长一智”，人要学会在挫折中不断成长，千万不能在同一个地方跌倒两次。
10．培养良好的耐挫力。我们要调节生理条件、生活经历、思想基础、个性特征、挫折心理的准备状态、期望水平、思维方式的灵活性等对忍耐力有
直接影响的因素，来提高自身的耐挫力。
11．掌握一些具体的应对方法。
（1）积极寻求社会支持。大学生多采用一些封闭性应对方式，消极被动地来应对问题，较少会想到去寻求社会支持，这与大学生文化素质较高，自尊
心较强有关。但笔者认为大学生应该明白“当局者迷，旁观者清”的道理，学会寻求支持。
（2）进行正确归因。如果将受挫原因过多地归于主观，这会让你感到内疚与无助，如果将受挫原因过多地归于客观，这会让你感到气愤与敌意，但无
论将原因如何归属，都必须客观正确，这样才能真正找到受挫原因，今后更好地发展。
（3）合理宣泄，自我疏导。大学生处于精力旺盛期，需要适当地发泄来调节身心平衡，可以通过情绪宣泄、运动宣泄、心理咨询来进行自我调节。反
之，如果将过重的负担压在心底，久而久之，会造成心理的失衡。
总的来说，大学生心理压力将长期存在，并且一定程度上影响到大学上各方面的发展。目前如何面对和寻求减低大学生心里压力仍成为当代的一个
重大研究课题。